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    勞務(wù)派遣已呈泛濫趨勢，甚至異化為一些企業(yè)、單位降低用工成本、逃避法律責(zé)任的手段

    “當(dāng)初是以企業(yè)名義招工，去年企業(yè)卻把我們轉(zhuǎn)到了勞務(wù)派遣公司。開始也沒覺得什么，后來卻發(fā)現(xiàn)根本不是那么回事?！?/span>

    8月8日，在北京一家企業(yè)上班5年的小麗對《瞭望》新聞周刊記者提到她的遭遇時，流下淚來。她說：“在企業(yè)里，勞務(wù)派遣工和同樣資歷的其他員工相比，不僅工資、福利差一大截，還沒有獎金?！?/span>

    在這家企業(yè)，有小麗這樣遭遇的員工不在少數(shù)。據(jù)了解，勞務(wù)派遣在許多發(fā)達(dá)國家也有，但勞務(wù)派遣工占整個就業(yè)人口的比例很低，平均不超過3%，是一種非主流的就業(yè)方式，一般從事臨時性、輔助性、替代性工作。

    據(jù)了解，中國的勞務(wù)派遣起步晚，發(fā)展快，人數(shù)多，在滿足用人單位靈活用工、促進(jìn)就業(yè)方面起到一定的積極作用。而近年來，不少地方的勞務(wù)派遣，已異化為一些企業(yè)、單位降低用工成本、逃避法律責(zé)任的手段，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者權(quán)益，成為了新的社會不穩(wěn)定因素。

    在今春全國兩會期間，人力資源和社會保障部部長尹蔚民說：“從現(xiàn)在勞務(wù)派遣用工的情況來看，確實存在著一些問題，最突出的問題是同工不同酬的問題和勞務(wù)派遣用工不規(guī)范的問題。”

    勞務(wù)派遣的前世今生

    2011年5月有報道稱，南航海南分公司曾在2007年要求工作10年以上的臨時工與公司解除連帶關(guān)系，改與海南安泰保務(wù)服務(wù)中心簽訂勞動合同，之后再由該服務(wù)中心派遣至南航海南分公司。

    2010年，35名勞務(wù)派遣工接到南航海南分公司和安泰服務(wù)中心分別向他們下發(fā)的終止上崗合同通知書。南航這一做法被指“曲線開除老員工”。

    這起事件，讓勞務(wù)派遣再度成為社會焦點。所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，再與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事生產(chǎn)勞動的用工形式。

    有資料可查，勞務(wù)派遣緣起于20世紀(jì)50年代的美國，當(dāng)時主要針對的是企業(yè)被裁員工中的有一技之長者的社會利用問題，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成為涵蓋各類人力資源在內(nèi)的一種就業(yè)形式。

    自20世紀(jì)80年代初，中國開始出現(xiàn)勞務(wù)派遣的雛形，但主要以兩種形式出現(xiàn)在外事活動中。一是為外國企業(yè)、外國社會團(tuán)體和國際組織的駐華代表機(jī)構(gòu)派遣勞務(wù)人員，二是為境外雇主派遣勞務(wù)人員，即對外勞務(wù)合作。兩者皆屬于政府行為，組織者不以營利為目的。

    隨著改革開放的深入，勞務(wù)派遣被作為安排下崗工人的一項重要措施得以推行。從實際情況來看，勞務(wù)派遣最主要的特點，就是被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與勞務(wù)派遣單位形成勞動關(guān)系，形成了“有關(guān)系沒勞動，有勞動沒關(guān)系”的特殊形式。

    北京中盛律師事務(wù)所杜立元律師接受本刊記者采訪時介紹，在勞務(wù)派遣中，存在三種法律關(guān)系：派遣單位與被派遣人員之間是勞動關(guān)系，雙方簽訂勞動合同，派遣單位向被派遣人員支付勞動報酬；派遣單位與用工單位之間是勞務(wù)供應(yīng)關(guān)系，派遣單位向用工單位派遣勞動者，用工單位按約定支付費(fèi)用；用工單位與被派遣人員之間雖不存在直接的法律關(guān)系，但被派遣人員向用工單位提供勞動并接受用工單位的工作管理，用工單位按法律規(guī)定履行提供勞動條件和勞動保護(hù)、支付績效獎金、進(jìn)行崗位培訓(xùn)等義務(wù)。

    在杜立元看來，勞務(wù)派遣突破了用人單位與勞動者一對一的傳統(tǒng)用工形式，增加了用工單位這一主體，并由用工單位和派遣單位分流了傳統(tǒng)用工關(guān)系中用人單位的權(quán)利和義務(wù)。

    泛濫與異化

    目前全國到底有多少勞務(wù)派遣工，對此并無一個統(tǒng)一的說法。

    曾有媒體報道，全國勞務(wù)派遣工總數(shù)已高達(dá)6000多萬人，占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%，報道稱這些數(shù)據(jù)來源于全國總工會2010年的調(diào)查結(jié)果。

    2011年5月，全國總工會保障工作部勞動處處長王君偉接受媒體采訪時否定了前述說法，稱全國總工會掌握的數(shù)字是，當(dāng)前我國勞動派遣工2700萬人。6000萬之說不是全國總工會的調(diào)研結(jié)果。

    2008年人力資源和社會保障部也曾對外公布，我國勞務(wù)派遣人員總數(shù)為2700萬。

    2008年1月1日實施的勞動合同法明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施?！?/span>

    但多位業(yè)內(nèi)人士指出，近年來，不少企業(yè)為追求利益最大化，隨意擴(kuò)大使用勞務(wù)派遣的范圍，在有些領(lǐng)域、單位、崗位，派遣員工的比例過高，個別企業(yè)中一些有長期穩(wěn)定需求的工作崗位，甚至也用勞務(wù)派遣工。

    北京致誠農(nóng)民工法律援助與研究中心主任佟麗華向本刊記者介紹，直接形成勞動關(guān)系具有較大約束，成本較高，如工作滿10年要簽訂無固定期限勞動合同，辭退勞動者要付較多補(bǔ)償金，等等。而勞務(wù)派遣可避免這些約束。

    國際組織“勞動力派遣業(yè)者國際聯(lián)合會”(CIETT)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2004年各國派遣工占勞動者的比例，美國為1.93%，日本為1.3%，英國為5%，法國為2.1%，德國為1%。

    從2011年4月初開始，北京市總工會展開了對該市勞務(wù)派遣市場的調(diào)查。僅從工會系統(tǒng)調(diào)查到的數(shù)據(jù)顯示，北京共有勞務(wù)派遣企業(yè)1537家，用工單位3779家，勞務(wù)派遣工30.2萬人，其中，18.1萬人在國有企業(yè)工作，10.8萬人在非公企業(yè)工作。

    從行業(yè)分布看，北京的工業(yè)和商業(yè)服務(wù)業(yè)勞務(wù)派遣工數(shù)量所占比例較大，分別為34.7%和25%，其他行業(yè)所占比例大致相同，不足10%。從工作崗位看，勞務(wù)派遣工主要分布在保衛(wèi)、保潔、服務(wù)員、護(hù)工、司機(jī)、廚師等單位后勤、營銷員等崗位和一些工業(yè)企業(yè)的勞動密集型崗位。

    北京市總工會的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，勞務(wù)派遣工在北京制造業(yè)的操作工、金融業(yè)柜員和業(yè)務(wù)員、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的后勤人員、商業(yè)服務(wù)業(yè)的營銷和服務(wù)人員中大量存在，特別是在電信、金融、郵政等行業(yè)的國有及其控股企業(yè)，在一些主要工作崗位上長期大量使用勞務(wù)派遣工，有的行業(yè)如保安幾乎是全行業(yè)派遣，早已超出勞動合同法規(guī)定的臨時性、輔助性、替代性崗位范疇。

    上海市總工會也有調(diào)查顯示，2003年勞務(wù)派遣工只占上海市企業(yè)用工人數(shù)的28.3％，到2008年初就擴(kuò)大到了39.7％，而近年來上升趨勢尤猛。

    另據(jù)廣州市委研究室和廣州市總工會聯(lián)合調(diào)查，2008年以后，各類企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)使用派遣工大幅度增加，如廣船集團(tuán)有派遣工7700人，占職工總數(shù)的55%；廣藥集團(tuán)有派遣工6319人，占42.4%；珠江鋼琴集團(tuán)有派遣工1403人，占49%；中國移動廣州公司有派遣工2700多人，占職工總數(shù)的72%；廣鋼集團(tuán)有派遣工3400人，占24%，等等。

    北京市人大代表、北京商業(yè)管理干部學(xué)院強(qiáng)磊教授接受本刊記者采訪時指出，現(xiàn)實中，包括金融、郵政、電信、電力、石油等中央大型國企中，勞務(wù)派遣工已占相當(dāng)大的比例，不少大中型國有企業(yè)生產(chǎn)一線崗位大量使用勞務(wù)派遣工，一些企業(yè)的勞務(wù)工占職工比例已近一半。

    王君偉認(rèn)為，有兩個原因?qū)е聞趧?wù)派遣遭到濫用，一是利益驅(qū)動。許多企業(yè)為了減少用工成本、降低用工風(fēng)險，在諸如加工制造、銀行柜員、交通運(yùn)輸、郵遞、建筑等一線、低端的常規(guī)主營業(yè)務(wù)崗位上，長期大量使用勞務(wù)派遣工。

    二是制度原因。國有企事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣工的目的是規(guī)避上級主管部門對其工資總額和人員編制的限制，完成上級部門對勞動生產(chǎn)率的考核指標(biāo)，改善正式員工能進(jìn)不能出造成的人力資源管理體制僵化的問題。