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集體勞動合同與勞動合同經(jīng)依法訂立，對簽訂雙方均具有法律約束力。但當(dāng)兩者的相關(guān)條款產(chǎn)生沖突時，哪一份合同效力優(yōu)先，我國法律并未給出十分周延的答案，且前后法律存在矛盾之處。在司法實(shí)踐中，也有不同結(jié)論。
我們了解一下當(dāng)集體勞動合同和勞動合同約定沖突時，效力位階在法律法規(guī)中的表述。這一法律問題，需要以2008年1月1日《勞動合同法》實(shí)施之日作為分界。
1995年1月1日實(shí)施的《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。”原勞動部《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)的全體職工具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。集體合同中勞動條件和勞動報(bào)酬的規(guī)定不得違背國家法律法規(guī)的規(guī)定;企業(yè)與職工簽訂的勞動合同在此方面不得低于集體合同的規(guī)定。即集體合同的法律效力高于勞動合同，勞動法律、法規(guī)的法律效力高于集體合同?！备鶕?jù)以上表述邏輯，不難判斷條款中所涉及的勞動合同生效時間應(yīng)理解為晚于集體勞動合同生效時間。在此基礎(chǔ)上《勞動法》及其配套文件將集體勞動合同的效力位階置于勞動合同之上。
2008年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報(bào)酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬?！蓖瑯痈鶕?jù)以上表述邏輯，當(dāng)存在集體勞動合同且有相關(guān)勞動報(bào)酬約定的情況下，在效力適用方面需要被判斷的勞動合同的生效時間，一定是晚于集體勞動合同生效時間。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)《勞動合同法》這一條款，勞動報(bào)酬的確定首先應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動合同，勞動合同沒有約定或約定不明的才適用集體合同。很顯然，《勞動合同法》在集體勞動合同和勞動合同的效力位階問題上，僅就針對勞動報(bào)酬這一單一方面規(guī)定了勞動合同效力高于集體勞動合同。
所以，僅就根據(jù)上述兩部法律相關(guān)條款表述，我們可以得出以下結(jié)論：
1、兩部法律規(guī)定的集體勞動合同和勞動合同效力問題上，根據(jù)表述的邏輯分析，均設(shè)置了一個前提條件，即集體勞動合同的生效時間早于勞動合同生效時間；
2、在以上條件基礎(chǔ)上，有關(guān)勞動報(bào)酬方面，兩部法律出現(xiàn)前后不同的效力認(rèn)定，即《勞動合同法》規(guī)定勞動合同效力高于集體勞動合同；《勞動法》及配套文件規(guī)定勞動合同效力低于集體勞動合同。但根據(jù)新法優(yōu)于舊法原則，自2008年1月1日以后產(chǎn)生的類似爭議，應(yīng)當(dāng)適用《勞動合同法》；
3、關(guān)于除勞動報(bào)酬外的其他方面，包括勞動條件等，因《勞動合同法》未做規(guī)定，因此仍應(yīng)適用《勞動法》規(guī)定確定集體勞動合同效力高于勞動合同。
那么，當(dāng)勞動合同生效時間早于集體勞動合同，且出現(xiàn)約定矛盾，應(yīng)如何認(rèn)定兩者效力？
首先，我們需要深入了解集體勞動合同的性質(zhì)。
1、集體勞動合同具有勞方意志真實(shí)性。
集體勞動合同是勞資雙方集體協(xié)商的產(chǎn)物。以《上海市集體合同條例》舉例，從勞資雙方協(xié)商代表人數(shù)、資格到履職期限、從協(xié)商開始到集體合同草案簽訂、從職工代表大會討論通過到最終合同生效，都做出了非常詳盡且嚴(yán)格的規(guī)定。可以說集體勞動合同最終生效，其所經(jīng)歷的程序要比勞動合同復(fù)雜的多，而且其充分體現(xiàn)了用人單位及其大多數(shù)勞動者的意志，是勞資雙方共議共決的產(chǎn)物。
2、集體勞動合同具有適時性。
勞動者或企業(yè)均可作為發(fā)起方提出訂立集體勞動合同。而發(fā)起方發(fā)起的目的在于改變勞動合同履行的部分現(xiàn)狀。勞動者發(fā)起往往在于勞動合同履行現(xiàn)狀不符合勞動者當(dāng)下的利益需求；資方發(fā)起往往是因?yàn)槠髽I(yè)現(xiàn)狀或可預(yù)見的后續(xù)發(fā)展與目前的勞動合同履行狀況出現(xiàn)了不能匹配的情況，而需要尋求更為合適的方法進(jìn)行應(yīng)對。
3、集體勞動合同具有宏觀性。
深圳中院在（2014）深中法勞終字第4500號案判決書中表述：“本案爭議的焦點(diǎn)為沃爾瑪深圳中山店是否應(yīng)當(dāng)按照《集體合同》附件約定‘員工工資平均增長比例’支付徐小紅相應(yīng)年度工資金額的工資增長部分問題……對此，本院認(rèn)為，沃爾瑪公司與工會所簽訂的《集體合同書》第十條第二款‘經(jīng)雙方協(xié)商確定的公司全日制員工工資整體調(diào)整的平均幅度作為本合同的附件’約定的是全日制員工工資平均增長比例，并非員工個人工資年增長的最低比例，在沃爾瑪公司平均工資增長的基礎(chǔ)上，徐小紅工資已有增長，未違反集體合同約定。另一方面，沃爾瑪深圳中山店與徐小紅簽訂的《勞動合同》及變更協(xié)議約定了徐小紅的工資報(bào)酬，沃爾瑪深圳中山店亦按雙方約定足額支付了徐小紅的工資，因此，徐小紅要求公司支付其拖欠工資理由不成立，本院不予支持?！?/p>
根據(jù)該判例，深圳中院理解為集體勞動合同并非針對勞動者個體利益，而是對用人單位勞動者整理利益的協(xié)商產(chǎn)物。因此企業(yè)在合同中有關(guān)承諾并非針對個體勞動者做出，特別是就有關(guān)工資報(bào)酬方面的數(shù)據(jù)具有平均概念而非個體概念。其實(shí)這一點(diǎn)從集體勞動合同的形成分析就不難理解了。集體勞動合同是由勞資雙方協(xié)商代表協(xié)商確定，并經(jīng)職工代表大會討論通過后的產(chǎn)物。所以它一般不會是全體勞動者個體一致同意的結(jié)果，而只能是普遍反應(yīng)大部分勞動者意志。所以在協(xié)商時，勞方代表也僅能反應(yīng)大部分勞動者的意愿，因此資方接受時更無法考慮勞動者個體意志，只能在員工整體意志及資方利益上尋求平衡。
根據(jù)以上集體勞動合同性質(zhì)分析，集體勞動合同是在一個嚴(yán)格、謹(jǐn)慎的法定程序中產(chǎn)生的，相關(guān)條款是勞資雙方達(dá)成的一致意思表示。而且勞方的意志是在勞動者個體勞動合同在先生效的情況下做出的，因此在新的意思表示做出時，應(yīng)視為勞方已放棄了在先的個體勞動合同中與集體勞動合同中沖突的條款，無論兩者合同中的哪一個條款對個體勞動者更為有利。集體勞動合同其實(shí)是在一個適時的情況下，為了平衡企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和勞方整體利益而形成的一種利益平衡。因此在集體勞動合同簽訂后，就適用哪個合同條款產(chǎn)生爭議的，應(yīng)當(dāng)以符合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的集體勞動合同條款作為依據(jù)，而不應(yīng)“墨守成規(guī)”。所以結(jié)合上述“三性”描述，如果集體勞動合同生效日在勞動合同之后，兩者相關(guān)條款出現(xiàn)沖突，則集體勞動合同對勞動合同的相關(guān)條款具有替代性。
其次，我們再分析一下勞動合同和集體勞動合同出現(xiàn)約定不同時，該些“不同”可做一下分類，并就兩者合同條款效力優(yōu)先問題上做以下分析。
1、消極對抗性條款
即后生效合同排除先生效合同相關(guān)條款。相關(guān)條款需要區(qū)分是員工權(quán)利條款還是員工義務(wù)條款。當(dāng)勞動合同在集體勞動合同生效日后生效，則勞動合同排除集體勞動合同中員工義務(wù)條款的，該排除條款有效；反之，排除集體勞動合同中員工權(quán)利條款的，依據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定則應(yīng)認(rèn)定無效。同樣，以上規(guī)則也適用于勞動報(bào)酬方面的消極對抗性條款。
當(dāng)集體勞動合同生效在勞動合同之后，則根據(jù)前述分析，應(yīng)當(dāng)適用集體勞動合同，而不應(yīng)區(qū)分是勞動合同中的員工權(quán)利條款還是義務(wù)條款被排除。當(dāng)然這其中的員工權(quán)利應(yīng)當(dāng)屬于用人單位與勞動者個體在先約定的高于法定標(biāo)準(zhǔn)的員工權(quán)利。員工基本法定權(quán)利不應(yīng)被任何在先或在后條款排除。
在目前司法實(shí)踐中，普遍存在適用“就高不就低”原則。即出現(xiàn)集體勞動合同與勞動合同條款沖突時，無論誰在先誰在后，直接適用該原則傾斜保護(hù)勞動者利益作出判決。其實(shí)，這是“利于勞動者利益”在勞動爭議案件中的泛化和濫用，沒有充分認(rèn)識到集體勞動合同的本身性質(zhì)。
2、積極替換性條款
即后生效合同條款替換先生效合同中相應(yīng)條款。比如某一企業(yè)與員工的個體勞動合同補(bǔ)充協(xié)議中約定：“乙方所在崗位報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)執(zhí)行不定時工作制，但為提高乙方工作積極性及甲方整體業(yè)績，乙方在休息日工作的，甲方按工資的200%支付乙方加班費(fèi)?！币陨蠗l款普遍約定在銷售部門的所有銷售人員的勞動合同補(bǔ)充協(xié)議中。但經(jīng)過一段時間后，用人單位發(fā)現(xiàn)了這一措施的弊端，因此在無法通過一對一談判獲得成功的情況下，只能通過集體協(xié)商形成集體合同，并約定“甲方銷售部所有崗位報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)執(zhí)行不定時工作制的，在工作日和休息日加班的，依法不享受加班費(fèi)和補(bǔ)休。但除了乙方根據(jù)甲方有關(guān)提成政策獲得提成外，甲方將根據(jù)乙方業(yè)績和客戶拜訪率，按季度支付乙方季度獎。相關(guān)季度獎具體政策詳見附件?！?/p>
以上條款屬于典型的替換性條款，將獎金制度替換原有的加班費(fèi)制度。該案例中，集體勞動合同的獎金條款后于勞動合同生效。因此，依據(jù)上述分析，我們?nèi)菀桌斫鈶?yīng)當(dāng)適用該集體勞動合同。但如果個體勞動合同加班費(fèi)條款的生效時間晚于集體合同的獎金條款，需要區(qū)別該勞動者在加班費(fèi)政策和獎金政策中獲益情況，則根據(jù)《勞動法》第三十五條規(guī)定，分析為應(yīng)當(dāng)按就高原則認(rèn)定哪個條款效力優(yōu)先。
3、條件補(bǔ)充性條款
即后生效合同條款是對在先生效合同相應(yīng)條款的條件補(bǔ)充。比如某企業(yè)在個體勞動合同中約定：“乙方有權(quán)根據(jù)甲方年終獎?wù)攉@得年終獎金?！痹谥蟮募w勞動合同中約定：“甲方每年3月底前發(fā)放上一年的員工年終獎。乙方在年終獎發(fā)放前仍在職的，有權(quán)根據(jù)甲方年終獎?wù)攉@得年終獎金?！本驮摪咐?，根據(jù)上述本文分析，集體勞動合同條款效力優(yōu)先于勞動合同。
但是，如果相關(guān)條件補(bǔ)充條款是約定在后生效的勞動合同中，而在先生效的集體勞動合同沒有約定，則是否可以適用《勞動法》第三十五條規(guī)定呢？該法律條款在規(guī)范集體勞動合同和勞動合同效力優(yōu)先問題上，適用的是勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體勞動合同的原則，實(shí)質(zhì)是在規(guī)范消極對抗性條款和積極替換性條款出現(xiàn)時，應(yīng)把握的效力優(yōu)先原則。因此其考量的是關(guān)于勞動條件和勞動報(bào)酬等可量化的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)相關(guān)量化標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)勞動合同低于集體勞動合同的，則集體勞動合同效力優(yōu)先。但上述案例屬于條件補(bǔ)充性條款，在獎金具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)上并沒有做出消極對抗或積極替換性的約定，而僅是增加了可獲得獎金的補(bǔ)充條件。
集體勞動合同和勞動合同的效力沖突問題，并不像規(guī)章制度與合同出現(xiàn)沖突時，可清晰的依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定，當(dāng)勞動者主張適用合同的，應(yīng)當(dāng)適用合同約定。規(guī)章制度不同與集體勞動合同，除了國有、集體、國有控股等企業(yè)在薪酬福利制度、改革改制職工安置方案等方面，規(guī)章制度一般適用共議單決制而形成。所以在效力上，勞動合同和集體勞動合同應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于規(guī)章制度，這更能充分體現(xiàn)勞動者意志。但勞動合同和集體勞動合同的效力優(yōu)先問題，并不能簡單地一概而論，而需要視爭議產(chǎn)生時間、條款性質(zhì)、兩者合同生效先后等要素做出綜合判斷。
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