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《勞動合同法》修改若干問題探討

2013年第05期    作者:朱 慧　陳慧穎    閱讀 7,613 次

     《勞動合同法》的立法和實(shí)施過程中，曾引起廣泛的爭議，贊賞者認(rèn)為是一個里程碑式的立法，是對勞動者的保護(hù)；批評者則認(rèn)為是一個惡法，會嚴(yán)重阻礙經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。《勞動合同法》實(shí)施4年多來，雖然勞動合同的簽訂率大幅提高，但勞動爭議案件卻大幅增加；勞務(wù)派遣用工的數(shù)量急劇上升，在某些地方的某些領(lǐng)域，勞資矛盾仍然很尖銳，甚至還出現(xiàn)了富士康員工的十幾連跳、廣州南海本田工人大罷工等一系列事件。

　　回顧《勞動合同法》的實(shí)施，我們有必要總結(jié)《勞動合同法》實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)、看到其不足之處，對《勞動合同法》進(jìn)行修改完善，使其更符合我國勞動關(guān)系的實(shí)際，使《勞動合同法》能真正起到保護(hù)勞動者的作用。

　　我們認(rèn)為，修改《勞動合同法》應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，無論是用人單位還是勞動者都應(yīng)從“抽象人”轉(zhuǎn)向“具體人”，對勞動者進(jìn)行去強(qiáng)勢化，對用人單位進(jìn)行去弱勢化；對勞務(wù)派遣要客觀分析；對外國人在中國就業(yè)在《勞動合同法》適用上應(yīng)有所區(qū)別。下面我們就《勞動合同法》的修改做若干探討。

　　

一、《勞動合同法》適用的對象

　　我國《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立勞動合同，履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同依照本法執(zhí)行。從中我們可以看出《勞動合同法》把用人單位看成是一個整體，無論是一個兩三個人的個體工商戶還是擁有數(shù)十萬人的中石化，都被看成是一個同樣的用人單位，沒有做任何區(qū)分。同樣，對于勞動者而言，無論其任職的是公司董事長，還是公司的操作工，也沒有作任何區(qū)分，這不能不說是《勞動合同法》的立法線條粗放的體現(xiàn)。勞動法旨在保護(hù)處于弱勢地位的勞動者，而不應(yīng)當(dāng)是董事長、總經(jīng)理等處于指揮管理地位的人。同樣，對于一個只有雇傭二三個員工的個體經(jīng)濟(jì)組織而言，很難說其對勞動者是處于強(qiáng)勢地位的。

　　“作為社會法規(guī)制對象的人，已不是私法意義上的抽象人，而是一個具體的人”。從《勞動合同法》的規(guī)定可以看出，其把用人單位和勞動者作為一個抽象的人而并沒有把其具體化。為了更好地體現(xiàn)《勞動合同法》的立法目的，保護(hù)真正需要保護(hù)的勞動者的合法利益，《勞動合同法》需要對用人單位和勞動者進(jìn)行分層做到區(qū)別對待，使需要保護(hù)的勞動者的權(quán)利得到真正的保護(hù)。本文以企業(yè)為例來論述勞動者及用人單位的分層及區(qū)別對待問題。

　?。ㄒ唬﹦趧诱叩姆謱蛹皡^(qū)別對待

　　社會學(xué)意義上的勞動者，是指在勞動生產(chǎn)領(lǐng)域或勞動服務(wù)領(lǐng)域從事勞動、獲得一定職業(yè)角色的社會人。勞動法所需要保護(hù)的勞動者應(yīng)是處于弱勢地位的勞動者，而且不是泛指的社會學(xué)意義上的勞動者。我國《勞動合同法》除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付上對高收入勞動者進(jìn)行了僅有的限制之外，其他方面對公司董事長、總經(jīng)理等進(jìn)行的是一體保護(hù)，沒有任何區(qū)分。我們認(rèn)為這是不妥當(dāng)?shù)?，也違反了勞動立法的本意，沒有保護(hù)真正的勞動法意義上的勞動者，實(shí)踐中也出現(xiàn)了許多問題，如公司總經(jīng)理通過尋求勞動法保護(hù)來對抗《公司法》的規(guī)定等一系列現(xiàn)象。

        勞動法的目的在于保護(hù)處于弱勢地位的勞動者。首先，從勞動法的誕生來看是為了保護(hù)處于弱勢地位的勞動者的合法權(quán)利?，F(xiàn)在一般認(rèn)為勞動立法誕生于英國，歷史上出現(xiàn)的最早的勞動法規(guī)是1802年英國議會頒布的《學(xué)徒健康與道德法》，該保護(hù)的是處于弱勢地位的勞動者紡織廠的童工，對其工作時間進(jìn)行了限制，而不是對于高端勞動者進(jìn)行保護(hù)。其次，勞動法的保護(hù)實(shí)行的是傾斜保護(hù)，也是一種特別保護(hù)，保護(hù)的是和用人單位相比處于弱勢地位的勞動者。其三，公司的董事長、總經(jīng)理、高級管理人員在公司里處于支配地位，公司只是法律上的擬制主體，事實(shí)上公司的運(yùn)營、決策只能通過公司的管理層來實(shí)施，因此從這個角度來看，公司的董事長、總經(jīng)理和其他高級管理人員在公司中處于支配地位，實(shí)際上處于雇主地位，不應(yīng)通過勞動法來對其進(jìn)行保護(hù)。

　　由于我國現(xiàn)在的《勞動合同法》對于公司董事長、總經(jīng)理和其他高級管理人員沒有做到區(qū)別對待，在實(shí)踐中出現(xiàn)了一系列問題，如公司總經(jīng)理被董事會解聘后，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，主張違法解聘期間的工資，總經(jīng)理主張加班工資等案件，甚至在庭審中總經(jīng)理自稱是弱勢群體等怪現(xiàn)象。在此種情況下，不僅浪費(fèi)了司法資源，也不利于勞動法的正確實(shí)施。一些地方法院在實(shí)踐中也意識到這些問題的存在，在法律適用上進(jìn)行了微調(diào)，如對于公司高級管理人員的加班問題，江蘇省高級人民法院就規(guī)定：高級管理人員與用人單位發(fā)生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續(xù)，但高級管理人員的工作性質(zhì)、工作崗位符合不定時工作制特點(diǎn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制進(jìn)行計算的，可以認(rèn)定高級管理人員實(shí)行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。

　　公司的董事長、總經(jīng)理和其他高級管理人員和公司建立的是一種委任合同關(guān)系，雙方是一種平等主體之間的民事關(guān)系，應(yīng)充分尊重雙方的意思自治。雙方的權(quán)利義務(wù)應(yīng)以雙方的約定為準(zhǔn)。《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，勞動合同解除等規(guī)定均不應(yīng)適用于公司高級管理人員，雙方的權(quán)利義務(wù)可以通過合同來約定。公司的董事長、總經(jīng)理和其他高級管理人員和公司之間發(fā)生爭議可按照一般民事糾紛來解決，而不應(yīng)通過勞動爭議的程序來解決。

　　關(guān)于公司高級管理人員的范圍，應(yīng)按照《公司法》界定的范圍來執(zhí)行。當(dāng)然，為防止某些企業(yè)不當(dāng)擴(kuò)大高級管理人員的范圍，同時應(yīng)明確年收入低于所在地區(qū)上年度平均工資三倍的人應(yīng)適用勞動法的規(guī)定。對于公司高級管理人員的社會保險問題仍應(yīng)按《社會保險法》執(zhí)行。

　　因此，我國《勞動合同法》進(jìn)行修改時應(yīng)將公司董事長、總經(jīng)理和其他高級管理人員排除在勞動者的特別保護(hù)之外。

　　（二）用人單位的分層

　　在社會現(xiàn)實(shí)中，用人單位千差萬別，有只有雇傭兩三個人的個體經(jīng)濟(jì)組織，也有數(shù)十萬員工的跨國大企業(yè)，兩者之間可謂是一個天上、一個地下，無論從兩者掌控的資源，還是本身的能力來講，差別都是極大的?！秳趧雍贤ā穮s對兩者沒有任何區(qū)別對待，在實(shí)踐中極易導(dǎo)致不公平。兩三個人的個體經(jīng)濟(jì)組織和勞動者相比并不處于優(yōu)勢地位，勞動者也并不處于弱勢地位。因此，在《勞動合同法》的適用上應(yīng)對小企業(yè)進(jìn)行區(qū)別對待。

　　有人提出中小企業(yè)應(yīng)豁免《勞動合同法》的適用，我們認(rèn)為這有一定道理，但未免太極端，中小企業(yè)本身就不是一個法律概念，在實(shí)踐中很難界定。我們可以從雇傭人數(shù)來做一區(qū)分，在國外也有立法例，如《印度勞動合同法》規(guī)定，本法適用于每一個雇傭20個以上的或在此之前的十二個月里任何一天雇傭20個以上訂立勞動合同的企業(yè)或承包商。再如美國1967年《就業(yè)年齡歧視法》禁止對40歲以上的人實(shí)施年齡歧視，但僅適用于雇傭20名以上雇員的雇主。

　　參照國外的立法例結(jié)合我國的實(shí)際，在現(xiàn)階段我們認(rèn)為以雇工20人作為一個分界點(diǎn)是比較合適的。對于雇工20人以下的企業(yè)，可以在以下方面對《勞動合同法》的適用進(jìn)行豁免：

　　1、規(guī)章制度的制定與適用

　　規(guī)章制度的制定是需要成本的，也需要投入一定的人力物力。我國《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。我國《勞動合同法》把制定規(guī)章制度作為用人單位的普遍義務(wù)，而對用人單位沒有做任何區(qū)分。對于一個雇工只有兩三個員工的個體經(jīng)濟(jì)組織或公司叫他如何來制定規(guī)章制度，這顯然是不現(xiàn)實(shí)的。

　　2、合同解除與終止適用條件及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的豁免

　　小企業(yè)與勞動者相比并不處于優(yōu)勢地位，小企業(yè)生存很艱難，生存周期很短，如果完全按照《勞動合同法》來執(zhí)行，對這種微型企業(yè)來說是很難生存的。小企業(yè)與勞動者之間的勞動合同雙方應(yīng)均可以隨時解除或終止，在解除或終止時也無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，中小企業(yè)生命周期只有三年多，在這種情況下無固定期限勞動合同適用于小企業(yè)也沒有任何實(shí)際意義，反而加重了投資者的負(fù)擔(dān)，增加了許多爭議。當(dāng)然如果一些小企業(yè)為了吸引人才主動與勞動者簽訂長期合同，那當(dāng)然也是可以的。

　　對于小企業(yè)并不是所有的地方不適用《勞動合同法》。在勞動安全衛(wèi)生、最低工資、休息休假、工作時間、社會保險等涉及到勞動者的身體健康及基本生存問題的勞動基準(zhǔn)方面的標(biāo)準(zhǔn)仍應(yīng)按照勞動法的規(guī)定執(zhí)行。

　　小企業(yè)主和勞動者之間的地位是可以互換的，現(xiàn)在國家鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，同樣是一個大學(xué)生，一個找不到工作只能響應(yīng)國家號召，自己進(jìn)行創(chuàng)業(yè)，對他雇傭的勞動者還要進(jìn)行特別保護(hù)，這豈非是難上加難。另外一個是進(jìn)入GE等大公司，享受了充分的待遇、福利。在這種情況下兩者誰強(qiáng)誰弱？難到就因?yàn)橐粋€是自己創(chuàng)業(yè)從而成了資方，就要對他進(jìn)行特別規(guī)制嗎？

　　由于《勞動合同法》對用人單位這個適用對象沒有做任何區(qū)分，在實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)了對一些單位無法適用《勞動合同法》的現(xiàn)象。在這種情況下只能通過破壞法律的方式來實(shí)行。如《勞動合同法》實(shí)施不到一年，國務(wù)院頒布實(shí)施的《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第12條就規(guī)定：地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會保險金補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定，以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。該條例把《勞動合同法》打開了一個缺口，把一些所謂非正規(guī)就業(yè)勞動組織這種用人單位排除在了《勞動合同法》的保護(hù)之外。這是不嚴(yán)肅的，實(shí)際上是用行政法規(guī)排除了法律的適用，也有損于法律的權(quán)威。我們認(rèn)為既然如此，還不如通過直接修改《勞動合同法》來解決。

　　因此，我們認(rèn)為在《勞動合同法》修改時，應(yīng)對勞動者進(jìn)行去“強(qiáng)勢化”的規(guī)定，對于用人單位應(yīng)做去“弱勢化”的規(guī)定，以達(dá)到勞資平衡保護(hù)真正需要保護(hù)的勞動者的目的。

　　

二、勞務(wù)派遣的規(guī)范

　　我國《勞動合同法》第一次從法律層面對勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)定，但令人遺憾的是勞務(wù)派遣不僅沒有減少，反而大幅度增長，大有架空《勞動合同法》之勢。在這次《勞動合同法》修改中勞務(wù)派遣應(yīng)是一個重點(diǎn)。在勞務(wù)派遣規(guī)定的修改中，應(yīng)對勞務(wù)派遣有一個客觀的判斷，擯棄道德化的評判。

　　（一）對勞務(wù)派遣進(jìn)行客觀分析，擯棄對勞務(wù)派遣的道德化評價

　　在有些人眼里勞務(wù)派遣似乎是萬惡之源，對勞務(wù)派遣道德化的負(fù)面評價不絕于耳，有人認(rèn)為是殺雞取卵式的掠奪，有人認(rèn)為是原有單位為甩包袱，哄騙職工等等。我們認(rèn)為應(yīng)對勞務(wù)派遣擯棄道德化的評價，對其有一個客觀的評價。

　　勞務(wù)派遣的產(chǎn)生并不是某人的憑空想象，是在一定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段的產(chǎn)物，有其合理性，當(dāng)然也不排除有用人單位對勞務(wù)派遣的濫用。勞務(wù)派遣的原因是各種各樣的，謝增毅先生對美國的勞務(wù)派遣產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，認(rèn)為有供給因素，如生活方式的改變導(dǎo)致一些人更愿意從事臨時性的派遣工作；也有需求因素，如小企業(yè)由于規(guī)模小，無法以較優(yōu)惠的價格為雇員購買各種福利，而派遣公司由于雇員規(guī)模和多樣性，可以更優(yōu)惠的價格購買各種福利；也有工會的因素。

　　在筆者的接觸中，我們也碰到有勞動者主動要求用勞務(wù)派遣這種用工方式的，如某小型外資A公司聘用B擔(dān)任副總經(jīng)理，B要求與上海對外服務(wù)有限公司建立勞動合同，理由是上海外服的各項福利制度比較完善。再如上海A員工到江蘇南京B公司工作，A先生要求與B公司通過勞務(wù)派遣的方式用工，與上海中智公司訂立勞動合同，再由上海中智派遣至南京，目的是解決A先生在上海繳納社會保險費(fèi)的問題。A先生作為上海居民當(dāng)然希望在上海為其繳納社會保險費(fèi)，由于我國社會保險費(fèi)的繳納并沒有統(tǒng)一，通過勞務(wù)派遣這種方式來繳納社會保險費(fèi)反而保護(hù)了A先生的權(quán)益。

　　因此，我們應(yīng)對勞務(wù)派遣進(jìn)行客觀的分析，擯棄道德化的評價。

　?。ǘ秳趧雍贤ā穼?shí)施后我國勞務(wù)派遣大幅上升的原因

　　我國《勞動合同法》實(shí)施后，我國勞務(wù)派遣大幅上升，到2010年底已激增至6000多萬人。為什么《勞動合同法》實(shí)施后勞務(wù)派遣沒有大幅下降反而大幅上升，為什么《勞動合同法》沒有取得應(yīng)有的作用呢？

　　在《勞動合同法》實(shí)施前后，外部環(huán)境沒有大的變化，而勞務(wù)派遣大幅上升，這只能從《勞動合同法》去尋找原因。我們認(rèn)為這種不正常的現(xiàn)象主要和《勞動合同法》的剛性有關(guān)，特別是《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，導(dǎo)致勞動合同的解除很困難，勞動關(guān)系僵化。雖然專家們一直強(qiáng)調(diào)無固定期限勞動合同不是鐵飯碗，用人單位不要誤讀。但專家不是用人單位，用人單位對此的體驗(yàn)會更深刻，事實(shí)上無固定期限勞動合同的解除在實(shí)踐中的確很難，解雇成本很高，用人單位為了尋求勞動關(guān)系的靈活性，在這種情況下有許多用人單位就選擇了勞務(wù)派遣，以達(dá)到靈活用工的目的。因此勞務(wù)派遣大幅上升的根源還在于用人單位擔(dān)心勞動關(guān)系的僵化。

　?。ㄈ﹦趧?wù)派遣規(guī)定的修訂

　　為了進(jìn)一步遏制勞務(wù)派遣，有專家學(xué)者認(rèn)為應(yīng)對勞務(wù)派遣進(jìn)行更加嚴(yán)厲的規(guī)制，如取消三性中的一般規(guī)定等。我們認(rèn)為堵不如疏，僅從勞務(wù)派遣的角度將其限制死不見得有用，在某種程度上只是增加了用人單位的制度成本。如不允許勞務(wù)派遣，用人單位也可以通過“隱蔽性”勞動來處理，舉例來說如某單位要雇傭一個清潔工，由于我國勞動合同法關(guān)于無固定期限的規(guī)定導(dǎo)致解除勞動關(guān)系很困難，該用人單位就通過勞務(wù)派遣的方式來用工，現(xiàn)在如果勞務(wù)派遣這種用工方式也被堵死了，那么該用工單位可以和清潔服務(wù)公司通過清潔服務(wù)協(xié)議來達(dá)到清潔的目的，這只不過是制度更復(fù)雜，增加交易成本而已。再如在一些地方流行的非正規(guī)就業(yè)組織，也在法外運(yùn)行。

　　《勞動合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣的興盛的原因在于無固定期限勞動合同的擴(kuò)大及解雇條件的嚴(yán)格限制，要使我國勞務(wù)派遣回歸正?；牡缆吩谟诜艑挓o固定期限合同的解雇條件，在一定程度上維護(hù)用人單位用工的自主性。在這里需要強(qiáng)調(diào)的是一般用人單位也不會隨便解雇員工，人員的招聘是需要成本的，需找一個合適的員工并不容易，那種認(rèn)為用人單位經(jīng)常隨便解雇員工的觀念是不正確的。

　　

       三、外國人在中國就業(yè)《勞動合同法》的適用

　　對于外國人在中國就業(yè)《勞動合同法》的適用，按照我國《勞動合同法》第二條的規(guī)定，只要是與中華人民共和國境內(nèi)的用人單位建立勞動關(guān)系的勞動者，其訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同事宜就適用該法，并未對外國人《勞動合同法》的適用進(jìn)行例外規(guī)定。但是我國勞動行政等部門在1996年就頒布了《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》，這就涉及到外國人在中國就業(yè)的法律適用問題。

　　在司法實(shí)踐中對外國人《勞動合同法》的適用有兩種不同的觀點(diǎn)，一種認(rèn)為應(yīng)完全適用《勞動合同法》，理由是《勞動合同法》對于外國人的法律適用并沒有作出例外性規(guī)定?！秳趧雍贤ā肥怯扇珖嗣翊泶髸?wù)委員會制定并于2008年1月1日起施行的法律，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》是1996年起施行的部門規(guī)章。根據(jù)《中華人民共和國立法法》的規(guī)定，《中華人民共和國勞動合同法》的效力高于后者，且因兩者非處同一位階，不適用特別規(guī)定優(yōu)于一般規(guī)定的原則。另外從頒布時間來講，《勞動合同法》頒布于2007年，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》頒布于1996年，從后法優(yōu)于前法的角度，也應(yīng)適用《勞動合同法》。

　　另一種觀點(diǎn)認(rèn)為《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》對于外國人就業(yè)進(jìn)行了特別規(guī)定，對于外國人在中國就業(yè)應(yīng)優(yōu)先適用該規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定第22、23條的規(guī)定，外國人在最低工資、工作時間、休息休假、安全勞動衛(wèi)生、社會保險等方面適用勞動法的規(guī)定，其他方面根據(jù)雙方的約定來執(zhí)行。

　　在法律適用方面的主要爭議主要表現(xiàn)在如下方面：（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金對外國人是否適用；（2）勞動合同雙方約定的效力問題，如能否約定解除或終止條件；（3）無固定期限勞動合同的適用問題。如認(rèn)為外國人在中國就業(yè)完全適用《勞動合同法》，那么該法的規(guī)定自然全部適用于外國人，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也適用于外國人；勞動合同的解除與終止條件也就不能約定，無固定期限勞動合同也當(dāng)然適用于外國人。如果認(rèn)為《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》優(yōu)先適用，則除了勞動保護(hù)等方面適用于外國人之外其他方面應(yīng)遵從雙方當(dāng)事人的約定，如果沒有約定就不適用。

　　我們認(rèn)為外國人在我國就業(yè)應(yīng)和本國的就業(yè)者有所區(qū)別，這既涉及勞動者權(quán)益保護(hù)也體現(xiàn)一個國家的公共政策。更何況在我國就業(yè)的外國人絕大部分屬于管理技術(shù)人才，并不屬于處于弱勢地位的勞動者，我們認(rèn)為除了在勞動保護(hù)、最低工資、工作時間、休息休假、安全勞動衛(wèi)生等方面應(yīng)遵循勞動法外，其他方面應(yīng)尊重雙方當(dāng)事人的約定。由于我國現(xiàn)階段對于外國人在中國就業(yè)適用《勞動合同法》沒有例外性的規(guī)定，《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》作為部門規(guī)章，就法律效力而言顯然低于《勞動合同法》。從尊重法律，維護(hù)法律權(quán)威的角度講應(yīng)全部適用《勞動合同法》?？紤]外國人在中國就業(yè)的特殊性，建議在修改《勞動合同法》時對外國人在中國就業(yè)的法律適用作出例外性的規(guī)定，擴(kuò)大用人單位和外國就業(yè)者的意思自治的范圍。

以上就是我們對《勞動合同法》修改的一些看法，要修改涉及的問題還很多，我們就不再逐一論述了。從整體上而言，《勞動合同法》的修改要保護(hù)真正需要保護(hù)的勞動者，對用人單位和勞動者都要進(jìn)行區(qū)別對待，做到對勞動者的去強(qiáng)勢化，對用人單位去弱勢化，體現(xiàn)勞資平衡。同時也要尊重市場規(guī)律，對勞務(wù)派遣要客觀分析，對于外國人在中國就業(yè)在《勞動合同法》的適用上應(yīng)作出特別規(guī)定?！?