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2020年5月28日，第十三屆全國(guó)人大第三次會(huì)議審議通過(guò)了《中華人民共和國(guó)民法典》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)：民法典）。民法典內(nèi)容浩瀚，總共1260條，分為七編：總則、物權(quán)、合同、人格權(quán)、婚姻家庭、繼承、侵權(quán)責(zé)任，并將于2021年1月1日起施行。這是新中國(guó)成立以來(lái)第一部以“法典”命名的法律，是新時(shí)代我國(guó)社會(huì)主義法治建設(shè)的重大成果。民法典在中國(guó)特色社會(huì)主義法律體系中具有重要地位，是一部固根本、穩(wěn)預(yù)期、利長(zhǎng)遠(yuǎn)的基礎(chǔ)性法律。
民法典“民商合一”，被譽(yù)為“社會(huì)生活的百科全書(shū)”，其影響極其廣泛、深刻而且深遠(yuǎn)。在這些影響中，民法典對(duì)于企業(yè)人力資源管理的影響特別值得關(guān)注：作為一部以人為中心的權(quán)利法，與同樣以人為中心的人力資源管理必然多有交匯，尤其是其總則編、合同編、人格權(quán)編和侵權(quán)責(zé)任編；交匯多，影響就多；這些影響對(duì)企業(yè)而言，既有大量機(jī)遇，又有諸多挑戰(zhàn)，同時(shí)這些影響又非是零散的，而是多方面和體系化的。那么民法典究竟如何作用于企業(yè)的人力資源管理？影響的主要方面有哪些以及哪些是機(jī)遇、哪些是挑戰(zhàn)？企業(yè)需要采取什么樣的因應(yīng)舉措以有效把握機(jī)遇并迎接挑戰(zhàn)？本文將試著回答以上問(wèn)題。
一、民法典對(duì)人力資源管理影響的基本邏輯
從基本邏輯而言，民法典主要通過(guò)以下三條路徑影響企業(yè)的人力資源管理。
（一）民法典通過(guò)影響勞動(dòng)法而影響企業(yè)的人力資源管理
勞動(dòng)法無(wú)疑是與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系最緊密的法律，而勞動(dòng)法與民法自始便有著“剪不斷理還亂”的復(fù)雜關(guān)系。勞動(dòng)法異化于民法，從其誕生時(shí)起就受到民法的深刻影響，只是勞動(dòng)法通過(guò)強(qiáng)化“管制”而致力于矯正“資強(qiáng)勞弱”的失衡，而民法則依然通過(guò)保護(hù)“自治”來(lái)致力于調(diào)整平等主體間的衡平，各自沿著不同的路徑發(fā)展，卻總有交集。兩者的交集處主要在于勞動(dòng)私法比如勞動(dòng)合同法與民法的總則、合同的一般規(guī)定、人格權(quán)、侵權(quán)責(zé)任及知識(shí)產(chǎn)權(quán)等方面，至于勞動(dòng)公法應(yīng)與民法無(wú)關(guān)，而民法中的物權(quán)法、婚姻家庭、繼承等與勞動(dòng)法關(guān)聯(lián)度則非常有限。因此如果分別有兩個(gè)圓來(lái)表示勞動(dòng)法和民法，那么它們應(yīng)該是兩個(gè)有交叉的圓，交叉處就是前述交集處。
既然有交叉，那么問(wèn)題來(lái)了：交叉處究竟誰(shuí)說(shuō)了算，民法還是勞動(dòng)法？這就涉及到了交叉處兩者的關(guān)系問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題不僅是一個(gè)重要的理論問(wèn)題，更是一個(gè)重要的、無(wú)法回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。有人認(rèn)為是上位法和下位法的關(guān)系，有人認(rèn)為是新法和舊法的關(guān)系，有人認(rèn)為是一般法和特別法的關(guān)系。我們認(rèn)為，交叉處的民法和勞動(dòng)法，不是上位法和下位法的關(guān)系，也不是新法和舊法的關(guān)系（篇幅所限，論證省略），而是一般法和特別法的關(guān)系。理由扼要而言包括但不限于：1、符合《立法法》的規(guī)定；2、符合勞動(dòng)法起源自民法的客觀進(jìn)程；3、符合兩者的適用范圍（用人單位和勞動(dòng)者均屬于私法主體，屬于廣義上的平等主體，同時(shí)又基于從屬性而屬于狹義上的不平等主體）；4、符合當(dāng)前普遍的司法實(shí)踐。這些司法實(shí)踐隨意便可列舉一二：比如最高人民法院《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》（2016年11月30日發(fā)布）第28條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中約定的違約金過(guò)分高于或者低于實(shí)際損失，當(dāng)事人請(qǐng)求調(diào)整違約金數(shù)額的，人民法院可以參照《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國(guó)合同法>若干問(wèn)題的解釋(二)》第二十九條的規(guī)定予以處理。再比如上海高院于2000年提出：“關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中是否可以適用民法通則、合同法的條文問(wèn)題，我們認(rèn)為，勞動(dòng)法有自己特定的調(diào)整對(duì)象，審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律時(shí)應(yīng)首先適用勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，沒(méi)有直接、具體的勞動(dòng)法律規(guī)定的，可適用民法通則、合同法等有關(guān)法律中最接近的條款?！边€比如在北京高院再審的（2017）京民再65號(hào)阿里巴巴公司與丁某勞動(dòng)爭(zhēng)議案中，法院最終認(rèn)為：“對(duì)于勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度中沒(méi)有具體涉及的情形，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用，而誠(chéng)實(shí)信用原則不但是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)恪守的社會(huì)公德，更是用人單位與勞動(dòng)者依法建立和履行勞動(dòng)關(guān)系的基石?！?/span>
定性為一般法和特別法的關(guān)系，就意味著交叉處應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別法即勞動(dòng)法，補(bǔ)充適用一般法即民法。但民法的這種補(bǔ)充角色如何影響勞動(dòng)法這個(gè)主角呢？民法典的強(qiáng)勢(shì)出臺(tái)就是一大強(qiáng)力影響因素，同時(shí)疊加年初爆發(fā)的新冠疫情這一重量級(jí)因素，我們注意到，民法和勞動(dòng)法的關(guān)系出現(xiàn)了或者說(shuō)更加清晰地出現(xiàn)了兩大動(dòng)態(tài)，我們將其稱(chēng)之為：“民進(jìn)勞退”和“勞動(dòng)法的民法化”。
所謂“民進(jìn)勞退”，是指在勞動(dòng)用工領(lǐng)域兩者的適用范圍上，民法在強(qiáng)勢(shì)擴(kuò)張，而勞動(dòng)法則在收縮。舉例說(shuō)明之，比如靈活用工和靈活就業(yè)，當(dāng)前大受政策層面的支持和推崇，以實(shí)現(xiàn)在當(dāng)前不利形勢(shì)下的保就業(yè)目標(biāo)，但如何實(shí)現(xiàn)“靈活”？在勞動(dòng)關(guān)系前提下的靈活是相當(dāng)有限的，因?yàn)槭艿絼趧?dòng)法的種種管制，所以，當(dāng)前大部分的靈活實(shí)際上是通過(guò)擺脫勞動(dòng)關(guān)系即所謂的“去勞動(dòng)關(guān)系化”，從而擺脫勞動(dòng)法的管制，進(jìn)而接受民法的“自治”最終實(shí)現(xiàn)靈活化。隨著靈活用工和靈活就業(yè)人數(shù)的持續(xù)增多，隨著民法典效應(yīng)的持續(xù)釋放，勞動(dòng)用工領(lǐng)域的“民進(jìn)勞退”趨勢(shì)將愈加顯現(xiàn)。
所謂“勞動(dòng)法的民法化”，是指在勞動(dòng)法適用范圍之內(nèi)，民法的規(guī)定被更多地引入并扮演著更加重要的角色。比如勞動(dòng)法規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效，這里的強(qiáng)制性規(guī)定并未區(qū)分不同類(lèi)型，而當(dāng)前越來(lái)越多的司法實(shí)踐將民法中的效力性強(qiáng)制性規(guī)定和管理性強(qiáng)制性規(guī)定這兩種不同類(lèi)型的強(qiáng)制性規(guī)定及其不同的強(qiáng)制力引入到了勞動(dòng)司法審判中，用以判斷諸如未經(jīng)審批的特殊工時(shí)制約定之類(lèi)條款的法律效力。再比如，誠(chéng)實(shí)信用原則在勞動(dòng)法體系中只是被《勞動(dòng)合同法》規(guī)定為勞動(dòng)合同訂立時(shí)應(yīng)當(dāng)遵守的原則，但近幾年該原則在勞動(dòng)司法實(shí)踐中大行其道，尤其常被應(yīng)用于作為判斷勞動(dòng)合同解除合法性的法律依據(jù)。還比如公序良俗，勞動(dòng)法中無(wú)此概念，但近期勞動(dòng)司法實(shí)踐中直接引用公序良俗作為判斷勞動(dòng)合同解除合法性法律依據(jù)的情況有所增加，諸如用人單位將有婚外情或者在其他私德私行方面有不端行為的員工解雇，并最終獲法院裁判支持，裁判的主要法律依據(jù)即是公序良俗。同時(shí)我們注意到，公序良俗在民法典中受到了比誠(chéng)實(shí)信用原則更多的“青睞”，因此可以合理預(yù)見(jiàn)，公序良俗對(duì)于勞動(dòng)法的影響在未來(lái)仍會(huì)有巨大空間。實(shí)際上不僅僅這幾個(gè)例子，隨著民法典效應(yīng)的持續(xù)釋放，民法典中許多基本規(guī)定甚或某些具體規(guī)定都會(huì)進(jìn)入勞動(dòng)法的地盤(pán)并對(duì)后者產(chǎn)生不同深度的影響。
就企業(yè)而言，如何看待民法和勞動(dòng)法的關(guān)系，尤其是上述兩大動(dòng)態(tài)，究竟是機(jī)遇還是挑戰(zhàn)？我們認(rèn)為，總體而言，對(duì)企業(yè)是利好，是機(jī)遇，企業(yè)有必要認(rèn)真研究如何最有效地加以把握和利用。
（二）民法典也可直接影響企業(yè)的人力資源管理
勞動(dòng)法無(wú)疑是與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系最緊密的法律，但須指出的是，企業(yè)人力資源管理從來(lái)就不是僅僅需要遵守勞動(dòng)法而與其他法律無(wú)關(guān)。這些其他法律包括公司法、稅法、治安管理處罰法、出入境管理法、刑法等等，還包括民法，而且民法典的頒布實(shí)施將使得民法在企業(yè)人力資源管理中扮演更加重要的角色。這不僅是因?yàn)榍耙咽黾暗拿穹ǖ渫ㄟ^(guò)影響勞動(dòng)法而影響企業(yè)人力資源管理，還因?yàn)槊穹ǖ淇梢灾苯幼饔糜谄髽I(yè)人力資源管理而使得后者接受民法的調(diào)整和規(guī)范。比如企業(yè)因操作失誤而多發(fā)員工工資之不當(dāng)?shù)美颠€問(wèn)題、精神病員工的民事行為能力和法定代理人問(wèn)題、員工的職務(wù)技術(shù)成果問(wèn)題、員工職務(wù)行為的法律責(zé)任承擔(dān)問(wèn)題等等，不勝枚舉。
我們認(rèn)為，民法典直接影響企業(yè)的人力資源管理，除了上面例舉的具體制度外，直接影響力度最大、范圍最廣的當(dāng)屬民法典中的“人格權(quán)編”，主要理由包括但不限于：1、該編獨(dú)立成編且內(nèi)容豐富。將人格權(quán)獨(dú)立成編是民法典的重大亮點(diǎn)之一，宣示著對(duì)于人格權(quán)保護(hù)的高度重視，同時(shí)整編共有51條，涉及生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、名稱(chēng)權(quán)、肖像權(quán)、聲音權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、個(gè)人信息權(quán)、人身自由、人格尊嚴(yán)、反性騷擾等的享有和保護(hù)等方方面面。2、該編與企業(yè)人力資源管理聯(lián)系密切。上述眾多人格權(quán)中，除名稱(chēng)權(quán)之外，作為自然人的企業(yè)員工都依法享有并被依法保護(hù)，而與員工的這些人格權(quán)利接觸最廣泛、最頻繁、最密切的民事主體，恐怕無(wú)出企業(yè)之右者，背后的原因無(wú)非是企業(yè)和員工之間所存在的具有持續(xù)性、人身性、從屬性等特點(diǎn)的勞動(dòng)用工關(guān)系，也正是基于這一原因，該編中甚至不乏直接規(guī)定用人單位法定義務(wù)的內(nèi)容，比如用人單位反職場(chǎng)性騷擾的義務(wù)、用人單位個(gè)人信息安全保障義務(wù)等等。3、該編有許多新增規(guī)定。反性騷擾、隱私權(quán)、個(gè)人信息等方面均有新的內(nèi)容，而且需要特別關(guān)注的是，這些新增內(nèi)容均與企業(yè)的日常人力資源管理密切相關(guān)，而且由于其“新增”這一特點(diǎn)，這些內(nèi)容給企業(yè)新增了不少的要求，比如新增了相關(guān)建章立制的要求、新增了相關(guān)組織設(shè)立的要求、新增了相關(guān)合同約定或者員工同意的要求等等，但另一方面，同樣是由于其“新增”這一特點(diǎn)，這些內(nèi)容大多不為企業(yè)所熟悉，如何將這些新增規(guī)定的要求落實(shí)到企業(yè)管理的實(shí)踐操作，對(duì)多數(shù)企業(yè)而言，當(dāng)屬一個(gè)個(gè)嶄新的課題。
企業(yè)的人力資源管理者普遍對(duì)于勞動(dòng)法比較關(guān)注和熟悉，但對(duì)于民法則相對(duì)陌生，因而可以合理地預(yù)見(jiàn)，民法典對(duì)于企業(yè)人力資源管理的上述直接影響，對(duì)多數(shù)企業(yè)而言將是一個(gè)不小的挑戰(zhàn)。
（三）民法典還可通過(guò)提升權(quán)利意識(shí)而影響企業(yè)的人力資源管理
可以斷言，民法典將對(duì)中國(guó)社會(huì)民事權(quán)利意識(shí)的提升產(chǎn)生重大而積極的影響。首先，盛世民法典，民法典作為我們法治進(jìn)程中具有里程碑意義的偉大成就，其崇高地位、重大意義、重要作用以及浩瀚內(nèi)容，使得對(duì)其的宣傳普及自其頒布面世伊始便已如火如荼地全面展開(kāi)，這其中既有官方的有序安排，也有民間的自發(fā)推動(dòng)；其次，2021年1月1日民法典正式實(shí)施之后，大量的司法案例將直接引用民法典的規(guī)定作為裁判的法律依據(jù)，加之裁判文書(shū)網(wǎng)上公開(kāi)，必然會(huì)產(chǎn)生持續(xù)性、巨量的“以案說(shuō)法”效果；最后，民法典的內(nèi)容貼近百姓日常生活，較之其他多數(shù)法律，更易引發(fā)廣大百姓的關(guān)注和傳播。
而社會(huì)民事權(quán)利意識(shí)的提升必然會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，即“倒逼”企業(yè)加強(qiáng)和提升自身的人力資源管理水平，跟上甚至超越員工權(quán)利意識(shí)提升的步伐，以爭(zhēng)取主動(dòng)避免被動(dòng)。當(dāng)下大多數(shù)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同的管理都比較關(guān)注和熟悉，客觀上與《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施大幅提升了廣大員工的勞動(dòng)權(quán)利意識(shí)具有直接的關(guān)聯(lián)。
民法典通過(guò)提升社會(huì)民事權(quán)利意識(shí)而間接作用于企業(yè)人力資源管理，這一影響對(duì)于企業(yè)而言，既是機(jī)遇，更是挑戰(zhàn)。
二、民法典對(duì)人力資源管理影響的主要方面
我們的研究結(jié)果表明，民法典對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響是多方位甚至是體系化的，事實(shí)上難以完全窮盡，就其中的重大和主要影響，我們歸納為七大類(lèi)，分別是：
（一）法典對(duì)員工入職管理的影響；
（二）法典對(duì)薪酬崗位管理的影響；
（三）法典對(duì)特殊員工管理的影響；
（四）法典對(duì)員工人格保障的影響；
（五）法典對(duì)企業(yè)權(quán)益保護(hù)的影響；
（六）法典對(duì)員工離職管理的影響；
（七）法典對(duì)勞資爭(zhēng)議管理的影響。
每一大類(lèi)下面又包含了的不同的項(xiàng)，七大類(lèi)總共包含了三十一項(xiàng)。比如（一）法典對(duì)員工入職管理的影響，包含了：1、法典與員工背景調(diào)查；2、法典與offer設(shè)計(jì)使用；3、法典與入職信息資料；4、法典與勞動(dòng)合同簽訂；5、法典與勞動(dòng)合同效力；6、法典與靈活用工方式。再比如（三） 法典對(duì)特殊員工管理的影響，包含了：1、法典與員工病假管理；2、法典與精神疾病員工管理 ；3、法典與員工善后管理；4、法典與工傷責(zé)任管理；5、法典與女職工管理。還比如（四）法典對(duì)員工人格保障的影響，包含了：1、法典與反職場(chǎng)性騷擾管理；2、法典與員工隱私權(quán)利保護(hù)；3、法典與員工個(gè)人信息處理；4、法典與員工名譽(yù)榮譽(yù)保護(hù)；5、法典與員工肖像聲音使用；6、法典與員工精神損害賠償。最后比如（六）法典對(duì)員工離職管理的影響，包含了：1、法典與員工辭職管理；2、法典與員工解雇管理；3、法典與離職協(xié)議效力；4、法典與勞動(dòng)合同終止。
三、民法典與企業(yè)需要采取的主要因應(yīng)舉措
理清民法典影響企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，是為了準(zhǔn)確把握究竟會(huì)產(chǎn)生哪些影響，而準(zhǔn)確把握了這些影響之后的落腳點(diǎn)則在于找到并提出企業(yè)因應(yīng)這些影響的有效管理舉措。整體而言，我們認(rèn)為這些舉措至少包括以下七項(xiàng)：
（一）規(guī)章制度：“立改存廢”
企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的極其重要的管理工具，面對(duì)民法典帶來(lái)的多方位、體系化影響，對(duì)自身的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的“立改存廢”應(yīng)當(dāng)是大多數(shù)企業(yè)的不二選擇。尤其需要提示的是，建立健全規(guī)章制度不僅是企業(yè)的權(quán)利，更是企業(yè)的義務(wù)，如果必要的規(guī)章制度缺失，則企業(yè)需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任和不利后果。需要“立改存廢”的規(guī)章制度包括但不限于：招聘制度、解雇制度、病假制度、監(jiān)控制度、反職場(chǎng)性騷擾制度、員工個(gè)人信息保護(hù)和安全保障制度、女職工管理制度、財(cái)物管理制度等等。
（二）勞動(dòng)合同：強(qiáng)化和補(bǔ)充
民法在適用范圍上的擴(kuò)張及其對(duì)勞動(dòng)法的“滲透”為企業(yè)和員工雙方“有約在先”提供了新的廣闊空間，而這種“有約在先”對(duì)于企業(yè)提高管理效能、降低用工成本效果明顯，因此，強(qiáng)化和補(bǔ)充勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容應(yīng)當(dāng)是企業(yè)因應(yīng)民法典影響、把握良好機(jī)遇的重要舉措。粗略統(tǒng)計(jì)，有必要“有約在先”的內(nèi)容至少不下十五處，而重新審查和修訂現(xiàn)有的勞動(dòng)合同范本是強(qiáng)化和補(bǔ)充勞動(dòng)合同約定內(nèi)容的主要抓手。
（三）單項(xiàng)協(xié)議：審核與優(yōu)化
此處的單項(xiàng)協(xié)議包括但不限于服務(wù)期協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議、保密協(xié)議、勞動(dòng)合同變更協(xié)議、勞動(dòng)合同解除協(xié)議等等。審核和優(yōu)化這些單項(xiàng)協(xié)議的原因基本同上述“（二）勞動(dòng)合同”。
（四）制式表單：審核與優(yōu)化
各種制式表單是企業(yè)人力資源管理常用的管理工具，便捷高效，其功能往往是作為員工各類(lèi)信息和員工意思表示的載體，非常重要。由于民法典對(duì)于個(gè)人信息保護(hù)和隱私權(quán)保護(hù)方面的加強(qiáng)以及對(duì)于意思表示方式方面的規(guī)范，此類(lèi)制式表單有必要予以審核、優(yōu)化以及補(bǔ)充。
（五）OA系統(tǒng)：安全升級(jí)
民法典明確增加了企業(yè)對(duì)其員工負(fù)有的個(gè)人信息安全保障義務(wù)，即企業(yè)有義務(wù)保障所掌握的員工個(gè)人信息的安全：不被泄露、篡改和丟失。由于越來(lái)越多的企業(yè)采用數(shù)字化、信息化管理，員工的個(gè)人信息大都保存在OA系統(tǒng)中，因此，企業(yè)要有效完成這一法定義務(wù)，除了要按照上述“（一）規(guī)章制度”建章立制外，還有必要對(duì)現(xiàn)有的系統(tǒng)進(jìn)行安全評(píng)估和必要的升級(jí)。
（六）專(zhuān)題培訓(xùn)：系列開(kāi)展
“一典廢九法”。嶄新的民法典所帶來(lái)的其對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響以及企業(yè)需要采取的因應(yīng)舉措，包含了豐富的、嶄新的內(nèi)容。將這些內(nèi)容通過(guò)開(kāi)展各種專(zhuān)題培訓(xùn)有針對(duì)性地向企業(yè)的不同管理群體進(jìn)行傳遞，往往事半功倍，有必要成為標(biāo)配。
（七）日常操作：顧問(wèn)咨詢(xún)
勞動(dòng)法已經(jīng)非常繁雜多變，民法較之勞動(dòng)法更加博大精深。無(wú)論規(guī)章制度、勞動(dòng)合同、單項(xiàng)協(xié)議和制式表單多么嚴(yán)密有力，也無(wú)論專(zhuān)題培訓(xùn)多么細(xì)致入微，都不能完全預(yù)見(jiàn)和解決企業(yè)日常管理中的所有問(wèn)題，那么日常管理中遇到這些未曾預(yù)見(jiàn)和解決不了的問(wèn)題時(shí)，聘請(qǐng)的法律顧問(wèn)及時(shí)給出專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)和建議將是雪中送炭之舉。
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