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企業(yè)“走出去”中的競(jìng)業(yè)限制適用

2023年第02期    作者:文│陸敬波 王天怡 黃雅暄    閱讀 3,229 次

隨著對(duì)外投資的不斷增長(zhǎng)，中國(guó)企業(yè)不斷融入域外各國(guó)家和地區(qū)并實(shí)現(xiàn)當(dāng)?shù)鼗?。在這一過(guò)程中，企業(yè)既需要持續(xù)引進(jìn)大批具有專業(yè)技能、管理技能和跨文化溝通技能的人才，又要避免人才流失引發(fā)的商業(yè)秘密相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，靈活運(yùn)用競(jìng)業(yè)限制成為企業(yè)限制核心人才流失及保護(hù)商業(yè)秘密的重要方式。然而，域外多國(guó)和地區(qū)的競(jìng)業(yè)限制法律實(shí)踐與中國(guó)大陸有較大不同，中國(guó)企業(yè)在“走出去”的過(guò)程中適用域外競(jìng)業(yè)限制存在較大難度。

本文將以幾個(gè)國(guó)家和地區(qū)不同的法律實(shí)踐為背景，介紹域外競(jìng)業(yè)限制的類型及其效力，并基于中資企業(yè)域外人力資源管理中競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)實(shí)踐，剖析企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中面臨的競(jìng)業(yè)限制風(fēng)險(xiǎn)并總結(jié)相關(guān)防范措施，供出海企業(yè)自查參考。

 

一、域外競(jìng)業(yè)限制法律實(shí)踐

（一）競(jìng)業(yè)限制的主要類型

作為保護(hù)雇主商業(yè)秘密的重要手段，越來(lái)越多的企業(yè)與核心員工約定離職時(shí)需要履行限制性義務(wù)，通常根據(jù)限制的行為內(nèi)容將競(jìng)業(yè)限制分為保密義務(wù)、禁止競(jìng)爭(zhēng)(Non-compete)、禁止招攬（Non-solicitation）和禁止挖角（Non-poaching）等四類。

保密義務(wù)指禁止前雇員披露或使用前雇主或客戶的專有或機(jī)密信息。保密且未公開(kāi)的信息可能包括諸如客戶名單、定價(jià)信息、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)信息和其他類型的商業(yè)秘密。

禁止競(jìng)爭(zhēng)指限制前雇員或顧問(wèn)從事與前雇主存在競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，或經(jīng)營(yíng)、服務(wù)于有競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)的企業(yè)。而基于雇員的忠誠(chéng)義務(wù)，多國(guó)實(shí)踐中許可對(duì)在職員工進(jìn)行禁止競(jìng)爭(zhēng)限制。例如在巴西，員工在受雇期間從事的活動(dòng)若與雇主的業(yè)務(wù)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，則該行為可能構(gòu)成終止勞動(dòng)關(guān)系的正當(dāng)理由。目前，許多國(guó)家和地區(qū)普遍將禁止競(jìng)爭(zhēng)條款應(yīng)用在對(duì)離職的重要雇員的就業(yè)限制上，從而保護(hù)企業(yè)的合法利益，類似于我國(guó)的競(jìng)業(yè)限制。

禁止招攬指在一定期限內(nèi)禁止離職員工基于競(jìng)爭(zhēng)目的招攬前雇主的客戶、供應(yīng)商，或以任何身份與其合作。該條款一般僅限于雇員在受雇期間直接接觸的客戶或供應(yīng)商，如合同中有明確約定，禁止范圍也可擴(kuò)展到潛在客戶。

禁止挖角指禁止前雇員邀請(qǐng)或雇傭其他前雇主的員工到新企業(yè)共事。該條款通常與禁止招攬的限制一并使用，或包含在禁止招攬條款之中。

了解上述競(jìng)業(yè)限制的分類有助于從事跨境經(jīng)營(yíng)的中資企業(yè)進(jìn)一步區(qū)分各國(guó)或地區(qū)對(duì)競(jìng)業(yè)限制條款的認(rèn)可程度，從而在合法的情況下，最大限度地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密等合法權(quán)益。

（二）競(jìng)業(yè)限制條款的認(rèn)可與禁止

由于競(jìng)業(yè)限制條款在全球各個(gè)國(guó)家和地區(qū)受認(rèn)可和適用的程度不同，盡管跨國(guó)公司在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中傾向通過(guò)與離職員工約定競(jìng)業(yè)限制來(lái)保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，避免核心員工跳槽至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處，但該限制往往并非因雇傭雙方存在書面約定即必然為當(dāng)?shù)厮痉▽?shí)踐所認(rèn)可。

部分國(guó)家或地區(qū)的法律明確規(guī)定了競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)條款，包括其適用、限制內(nèi)容、保護(hù)法益、期限或補(bǔ)償金等，為雇主起草競(jìng)業(yè)限制條款或文本提供了明確的方向。例如，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第9-1條就確立了離職后競(jìng)業(yè)禁止約定成立的判斷標(biāo)準(zhǔn)，包括：雇主有應(yīng)受保護(hù)的正當(dāng)營(yíng)業(yè)利益，雇員所處的職位或擔(dān)任的職務(wù)能接觸或使用雇主的營(yíng)業(yè)秘密，競(jìng)業(yè)禁止的期限和區(qū)域、職業(yè)活動(dòng)的范圍及就業(yè)對(duì)象未超過(guò)合理范疇，雇主對(duì)勞工因不從事競(jìng)業(yè)行為所受到的損失有合理補(bǔ)償?shù)取Ｇ笆鋈我粯?biāo)準(zhǔn)未達(dá)到都將導(dǎo)致約定無(wú)效。

也有部分國(guó)家或地區(qū)雖未在法律上明確規(guī)定，但會(huì)通過(guò)法院判例等司法實(shí)踐對(duì)競(jìng)業(yè)限制的使用予以認(rèn)可。作為判例法國(guó)家的典型代表，澳大利亞通過(guò)勞工法庭的判決對(duì)競(jìng)業(yè)限制的相關(guān)內(nèi)容予以承認(rèn)，并作為后續(xù)相關(guān)訴訟的裁判依據(jù)。

此外，部分國(guó)家或地區(qū)可能出于保障員工的自由就業(yè)權(quán)而明確全部或部分禁止競(jìng)業(yè)限制的使用。例如，在墨西哥的司法實(shí)踐中，離職后的禁止競(jìng)爭(zhēng)、禁止招攬客戶與同事的條款或協(xié)議均不可被執(zhí)行，因?yàn)榉ㄔ赫J(rèn)為該規(guī)定會(huì)限制個(gè)人就業(yè)和從事職業(yè)活動(dòng)的憲法性權(quán)利及《勞動(dòng)法》規(guī)定的工作權(quán)利?；蛉缬《确呻m未明確禁止離職后的競(jìng)業(yè)限制條款，但法院通常會(huì)根據(jù)《1872年合同法》認(rèn)為離職后的禁止競(jìng)爭(zhēng)條款因限制了貿(mào)易而不可執(zhí)行。不過(guò)例外的是，印度法院認(rèn)可雇主在有限范圍內(nèi)禁止離職雇員招攬公司客戶，以及支持雇主禁止前雇員挖走公司其他員工。

（三）競(jìng)業(yè)限制條款的有效性與可執(zhí)行性

由于競(jìng)業(yè)限制條款是通過(guò)限制雇員的就業(yè)權(quán)來(lái)保障雇主的正當(dāng)商業(yè)利益，并由雇主方主導(dǎo)起草的，許多公司往往與員工在入職時(shí)即完成協(xié)議簽訂，導(dǎo)致員工缺少對(duì)條款內(nèi)容的協(xié)商與決定權(quán)。因此，競(jìng)業(yè)限制條款需要滿足一般構(gòu)成要件且兼具合理性時(shí)才是有效和能被法院執(zhí)行的。

在認(rèn)可競(jìng)業(yè)限制的國(guó)家或地區(qū)中，競(jìng)業(yè)限制的構(gòu)成一般包括：（1）存在正當(dāng)?shù)纳虡I(yè)利益，包括商業(yè)秘密、技術(shù)信息等；（2）受限員工有接觸公司正當(dāng)商業(yè)利益的機(jī)會(huì)，如為管理崗雇員或在職期間可接觸公司商業(yè)秘密的雇員；（3）限制員工就業(yè)的對(duì)象、期間、區(qū)域、職業(yè)活動(dòng)的范圍具有合理性；（4）一定的補(bǔ)償措施。除前三項(xiàng)外，雇主支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的要求在許多英美法系國(guó)家和地區(qū)的法律中并不強(qiáng)制，為雇主在與員工協(xié)商競(jìng)業(yè)限制時(shí)提供了更多可設(shè)計(jì)的空間。

然而，競(jìng)業(yè)限制條款并非約定有效即可執(zhí)行。即便勞資雙方有書面約定，一旦發(fā)生競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)訴訟，未禁止競(jìng)業(yè)限制的東道國(guó)或地區(qū)的法院如認(rèn)為相關(guān)限制過(guò)于寬泛，并非一味判定全部約定無(wú)效且不可執(zhí)行，也存在考慮行使“藍(lán)筆規(guī)則”的情形。即法院行使裁量權(quán)，在平衡企業(yè)的正當(dāng)商業(yè)利益與雇員就業(yè)權(quán)的基礎(chǔ)上調(diào)整已約定的競(jìng)業(yè)限制條款，降低雇員需履行的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，但仍保障限制條款的可執(zhí)行性。

二、域外競(jìng)業(yè)限制適用的常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）約定違法

由于中國(guó)大陸地區(qū)法律許可基于勞動(dòng)關(guān)系確定的競(jìng)業(yè)限制，很多中資企業(yè)在域外進(jìn)行人力資源管理時(shí)會(huì)直接套用母公司模板起草競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，而不考查當(dāng)?shù)胤墒欠翊嬖诮剐曰驑?gòu)成要件性規(guī)定，包括未約定補(bǔ)償金或約定低于法定要求，甚至適用人員不當(dāng)?shù)取＠珩R來(lái)西亞《1950年合同法》第28條規(guī)定，禁止前雇員從事合法的專業(yè)、行業(yè)或業(yè)務(wù)的條款無(wú)效且不可執(zhí)行，因而離職后的禁止競(jìng)業(yè)與禁止招攬客戶與同事的條款均可因違反該條規(guī)定而無(wú)效，并且離職后禁止招攬客戶與同事的條款只有在違反有關(guān)保密、機(jī)密信息或商業(yè)秘密的合同條款的情況下才有效并可執(zhí)行。此外，同一國(guó)家不同地區(qū)對(duì)于競(jìng)業(yè)限制的接受程度也不同。例如，美國(guó)加利福尼亞州、俄克拉荷馬州和北達(dá)科他州禁止雇主要求其雇員簽署禁止競(jìng)爭(zhēng)條款或協(xié)議，加州還禁止雇主限制其前雇員招攬客戶；而在美國(guó)的其他司法管轄區(qū)，離職后的限制條款或協(xié)議只有在服務(wù)于合法目的且基于合理的范圍、地域和時(shí)間，甚至受限員工的在職工資不得低于一定數(shù)額時(shí)才可被執(zhí)行。因此，在美投資的中資企業(yè)需要嚴(yán)格根據(jù)自身所在地區(qū)的司法實(shí)踐對(duì)競(jìng)業(yè)限制的適用和人員管理進(jìn)行調(diào)整。

（二）約定逾限

在許多中資跨國(guó)企業(yè)的全球化布局進(jìn)程中，人力資源管理實(shí)踐中全員競(jìng)業(yè)限制、多行業(yè)競(jìng)業(yè)限制、超長(zhǎng)期競(jìng)業(yè)限制、跨國(guó)競(jìng)業(yè)限制的現(xiàn)象越來(lái)越常見(jiàn)。但是模糊約定或超合理范圍約定的情形與立法目的或保護(hù)法益并不一致，在域外很多國(guó)家和地區(qū)，類似的約定通常因過(guò)于寬泛、不具有合理性而存在被判定無(wú)效的法律風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)對(duì)雇員就業(yè)權(quán)的限制實(shí)現(xiàn)一定期限內(nèi)對(duì)雇主正當(dāng)商業(yè)利益的保護(hù)，對(duì)員工有威懾作用且易于執(zhí)行；但限制若超過(guò)合理范圍，就會(huì)損害本就在勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)一方的雇員的合法權(quán)利。例如，英國(guó)司法實(shí)踐常常以限縮為原則，對(duì)競(jìng)業(yè)限制合理地理區(qū)域認(rèn)定苛刻。在Spencer訴Marchington一案中，該雇員曾任兩家職業(yè)介紹所的經(jīng)理，其前雇主是兩家職業(yè)介紹所的所有人，雙方合同載明該雇員離職后2年內(nèi)不得以任何方式（單獨(dú)，合伙，作為雇員、代理人或管理人員）在一處介紹所辦公地址（位于Banbury）25英里范圍內(nèi)以及另一處介紹所辦公地址10英里范圍內(nèi)從事或參與任何職業(yè)介紹所的業(yè)務(wù)或與其有利益關(guān)系。該離職雇員起訴前雇主支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，但由于其在Banbury設(shè)立了自己的職業(yè)介紹所，前雇主反訴其違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。法院調(diào)查后指出，前雇主在Banbury的目標(biāo)客戶只集中在其辦公地點(diǎn)20英里范圍內(nèi)，超過(guò)該范圍的顧客往往會(huì)選擇其他地方的機(jī)構(gòu)，因此25英里范圍的限制被視為超出合理范圍。

此外，雇主在此類勞資爭(zhēng)議中往往也要承擔(dān)證明約定未逾合理性的義務(wù)，包括證明確有合法商業(yè)利益需要保護(hù)，以及該限制性保護(hù)未超過(guò)合理的必要。我國(guó)香港法院在審查競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)就以必要性、合理性與公共利益為原則，企業(yè)需同時(shí)舉證證明：（1）該限制是保護(hù)其合法權(quán)益的必要措施；（2）在權(quán)衡勞資雙方利益和公共利益的同時(shí)，該保護(hù)措施不超過(guò)相當(dāng)?shù)暮侠矸秶唬?）不違反公共政策。

（三） 不當(dāng)履行

即使與雇員明確約定合理的競(jìng)業(yè)限制后，雇主在后續(xù)人力資源管理過(guò)程中還可能存在不當(dāng)履行的情形，包括未支付或未足額支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、未及時(shí)通知競(jìng)業(yè)限制的解除等。在日本，如果員工離職且競(jìng)業(yè)限制協(xié)議已生效執(zhí)行，企業(yè)單方終止競(jìng)業(yè)限制協(xié)議給員工造成損失的（例如員工已經(jīng)因?yàn)楦?jìng)業(yè)限制義務(wù)拒絕了薪水更高的競(jìng)爭(zhēng)公司的職位），需要賠償員工的損失。

（四） 不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)

盡管在疫情背景下，跨國(guó)人才流動(dòng)大大降低，但企業(yè)間對(duì)高端人才的搶奪依然保持白熱化趨勢(shì)。由于高端人才往往帶有前雇主的競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)可能存在誘使其作出違反競(jìng)業(yè)限制約定或侵犯其前雇主商業(yè)秘密等不當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的行為。而域外多數(shù)國(guó)家或地區(qū)對(duì)于侵犯商業(yè)秘密與不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為的打擊日益嚴(yán)格，惡意挖角、誘使競(jìng)業(yè)限制人員披露商業(yè)秘密等行為甚至?xí)?lái)刑事責(zé)任。我國(guó)某風(fēng)電科技集團(tuán)就因說(shuō)服合作方美國(guó)超導(dǎo)公司駐奧地利自動(dòng)化工程部門負(fù)責(zé)人下載軟件源代碼、秘密竊取公司知識(shí)產(chǎn)權(quán)并離職加入該集團(tuán)，被美國(guó)司法部提起涉嫌電信詐騙、刑事版權(quán)侵犯、竊取商業(yè)機(jī)密和共謀的刑事訴訟，并被超導(dǎo)公司提起知識(shí)產(chǎn)權(quán)民事訴訟。最終，該集團(tuán)于2018年向超導(dǎo)公司支付5750萬(wàn)美元和解金，繳納150萬(wàn)美元罰款，并被判處1年觀察期。

對(duì)于出海的中資企業(yè)而言，前述四類風(fēng)險(xiǎn)為其在競(jìng)業(yè)限制適用過(guò)程中的常見(jiàn)風(fēng)險(xiǎn)，涵蓋起草、履行、解除和規(guī)避競(jìng)業(yè)限制等階段。企業(yè)需要根據(jù)自身海外用工管理的實(shí)際情況對(duì)不同階段逐一排查，總結(jié)主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，以便對(duì)癥下藥。

三、域外競(jìng)業(yè)限制法律風(fēng)險(xiǎn)的防范建議

（一） 條款起草應(yīng)符合當(dāng)?shù)胤?/span>

遵守東道國(guó)或地區(qū)的法律規(guī)定或司法判例是大前提。中資企業(yè)在進(jìn)行本地化用工時(shí)，需要對(duì)當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)勞動(dòng)法律和用工慣例進(jìn)行查明。在法律有規(guī)定的情形下，應(yīng)遵守其強(qiáng)制性要求，避免因違反禁止性規(guī)定而導(dǎo)致約定的競(jìng)業(yè)限制無(wú)效且不可執(zhí)行。如當(dāng)?shù)胤山垢?jìng)業(yè)限制，可查明具體的禁止類型及考慮其他替代性安排，如借鑒美國(guó)用工實(shí)踐中慣用的花園假期制度，以及在投資并購(gòu)項(xiàng)目的收購(gòu)交易合同中作出類似約定。

（二） 限制內(nèi)容應(yīng)具有合理性

中資企業(yè)還需要注意限制內(nèi)容應(yīng)具有合理性，可考慮對(duì)高級(jí)或核心雇員以及可以接觸商業(yè)機(jī)密或重要數(shù)據(jù)的雇員施加競(jìng)業(yè)限制，而非對(duì)所有員工不加區(qū)分地全部進(jìn)行限制。同時(shí)，需要評(píng)估限制的地域、期限、行為的合理性。如涉跨國(guó)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，可考慮以公司營(yíng)業(yè)范圍和區(qū)域?yàn)橄?。韓國(guó)地方法院曾支持三星顯示器公司的請(qǐng)求，禁止一名前研究員在中國(guó)的公司任職，并判令被告雇員在兩年內(nèi)都不得跳槽到三星的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者分包商處工作。此外，盡管補(bǔ)償金并非部分國(guó)家或地區(qū)考量競(jìng)業(yè)限制效力的決定性因素，但中資企業(yè)仍需要注意當(dāng)?shù)貙?duì)補(bǔ)償金的定義、數(shù)額和支付方式的要求或限制，合理籌劃將有助于企業(yè)節(jié)約一部分用工成本。

（三） 依約審慎履行雇主義務(wù)

若勞資雙方關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定不違反當(dāng)?shù)胤?、司法?shí)踐、公共政策和用工慣例，雇主則需要根據(jù)書面約定履行相關(guān)義務(wù)，如按期支付足夠的補(bǔ)償金或在員工離職需要解除競(jìng)業(yè)限制時(shí)予以書面通知。如雇主未依約履行，員工可以雇主違約為由不履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)或要求雇主對(duì)其就業(yè)權(quán)受損的經(jīng)濟(jì)損失予以賠償。當(dāng)雇員的職責(zé)有變化時(shí)，雇主還需要及時(shí)根據(jù)該變化對(duì)競(jìng)業(yè)限制的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)修訂，以保障其合理性。此外，雇主需要避免對(duì)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的雇員進(jìn)行違法解雇或裁員，部分國(guó)家或地區(qū)不支持基于違法終止情形下的競(jìng)業(yè)限制的執(zhí)行。

（四） 規(guī)避引進(jìn)人才違約風(fēng)險(xiǎn)

在做好自身競(jìng)業(yè)限制風(fēng)險(xiǎn)防范的同時(shí)，中資企業(yè)還需要規(guī)避由引進(jìn)人才帶來(lái)的競(jìng)業(yè)限制相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。雇主可以考慮要求引進(jìn)人才履行及時(shí)披露競(jìng)業(yè)限制等義務(wù)，協(xié)助評(píng)估其競(jìng)業(yè)限制的有效性以及申請(qǐng)豁免的可能性，同時(shí)預(yù)測(cè)聘用該人才可能帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)成本。為了防范人才流失，還可以考慮為其提供其他不受限崗位或地區(qū)的工作，調(diào)整其工作內(nèi)容與職責(zé)，避免存在泄露其前雇主商業(yè)秘密的可能。

（五） 有效執(zhí)行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議

在了解如何完善內(nèi)部人力資源管理以避免競(jìng)業(yè)限制的無(wú)效且不可執(zhí)行后，中資企業(yè)還需要了解在權(quán)利被侵害時(shí)，如何使用正當(dāng)方式保護(hù)自身合法的商業(yè)利益。域外雇傭關(guān)系中對(duì)競(jìng)業(yè)限制的常見(jiàn)救濟(jì)方式包括：

（1）禁止令。員工的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)是不作為義務(wù)，企業(yè)可以請(qǐng)求法院發(fā)出禁止令，禁止員工作出競(jìng)爭(zhēng)行為。

（2）損害賠償。企業(yè)可以保留相關(guān)證據(jù)，以在庭審中證明實(shí)際發(fā)生了損失以及損失的數(shù)額。

（3）違約金。企業(yè)可以考慮在未禁止競(jìng)業(yè)限制的國(guó)家或地區(qū)適用的協(xié)議中約定合理數(shù)額的違約金。當(dāng)員工違約時(shí)，企業(yè)可以減少證明其遭受損失及具體數(shù)額的義務(wù)，即可以給付違約金作為其訴訟請(qǐng)求。

（4）全部或部分返還已支付的補(bǔ)償金。如有補(bǔ)償金，當(dāng)員工違約時(shí)，企業(yè)可以要求員工全部或者部分返還。前提是該返還義務(wù)須明確規(guī)定在用工文件中，如勞動(dòng)合同或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。

結(jié)語(yǔ)

作為用工管理的重要環(huán)節(jié)和保障企業(yè)正當(dāng)商業(yè)利益的利器，競(jìng)業(yè)限制是中資企業(yè)在域外經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中難以回避的問(wèn)題。首先，企業(yè)可以考慮對(duì)自身的域外用工實(shí)踐，包括用工類型、人才需求、崗位職責(zé)等進(jìn)行摸底，了解實(shí)際用工過(guò)程中存在的競(jìng)業(yè)限制風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，從而有針對(duì)性地進(jìn)行調(diào)整。其次，明確當(dāng)?shù)胤膳c司法實(shí)踐對(duì)競(jìng)業(yè)限制的具體要求，以合規(guī)的東道國(guó)或地區(qū)制度文本奠定管理基礎(chǔ)。在履行好雇主義務(wù)的同時(shí)，完善人力資源在管理過(guò)程中對(duì)雇員和前雇員競(jìng)業(yè)限制義務(wù)履行情況的跟蹤核查，及時(shí)查明員工違反義務(wù)的情形，積極采取救濟(jì)措施，避免公司利益受損。最后，中資企業(yè)還需強(qiáng)化人才引進(jìn)合規(guī)意識(shí)，規(guī)范跨國(guó)人才招聘流程，以防公司落入因競(jìng)業(yè)限制引發(fā)的商業(yè)秘密或不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的漩渦之中。

 

陸敬波上海江三角律師事務(wù)所主任，上海律協(xié)資產(chǎn)管理與財(cái)務(wù)委員會(huì)副主任、勞動(dòng)與社會(huì)保障業(yè)務(wù)研究委員會(huì)主任、全國(guó)律協(xié)勞動(dòng)與社會(huì)保障法專業(yè)委員會(huì)副主任，上海市政協(xié)第十四屆常委、上海市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)業(yè)務(wù)方向：勞動(dòng)與社會(huì)保障法

王天怡上海江三角律師事務(wù)所合伙人業(yè)務(wù)方向：域外勞動(dòng)與雇傭

黃雅暄

上海江三角律師事務(wù)所律師

業(yè)務(wù)方向：域外勞動(dòng)與雇傭