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根據(jù)中國婦女報的報道，“有調(diào)查顯示，即使在性別平等意識較高的歐盟國家，也有40%至50%的女性曾在工作時遭到不必要的性挑逗、肢體接觸或其他形式的性騷擾。在美國，2017年的一項調(diào)查顯示，60%的受訪女性表示自己曾經(jīng)歷過性騷擾，其中近7成的事發(fā)地點在職場，同時有20%的男性表示曾遭遇性騷擾，其中60%的事發(fā)地點在職場?！?017年，以女星艾麗莎·米蘭諾等人針對美國金牌制作人哈維·韋恩斯坦性侵多名女星丑聞發(fā)起的“Me Too”運動就可見一斑。

在中國，與性騷擾相關(guān)的新聞也屢見不鮮，如民生銀行副總經(jīng)理性騷擾女下屬事件、2018年微博上曝光的“央視主持人性騷擾”事件等。同時，根據(jù)北京紅楓婦女熱線的調(diào)查，來自工作場所的性騷擾占50%，其中35%來自上司，12%來自同事，被騷擾者中76%是30歲以下的女性。 

這一定程度上說明，性騷擾，尤其是職場性騷擾的普遍程度和嚴(yán)重性。面對性騷擾，國外部分國家已制定了法律規(guī)范，并規(guī)定了相應(yīng)的處罰方式。但在中國，性騷擾的治理仍舊存在較大困難。我們不僅缺乏細(xì)致的法律規(guī)定，實踐中也受取證困難、保守傳統(tǒng)觀念等因素影響。

隨著《民法典》的出臺，性騷擾這一諱莫如深又真實存在的問題再一次引起關(guān)注、探討。本文從職場性騷擾角度出發(fā)，探討與之相關(guān)的用人單位責(zé)任問題。 

《民法典》之前，中國關(guān)于“性騷擾”的規(guī)定

在《民法典》出臺之前，中國關(guān)于性騷擾的法律規(guī)定要相對不完善一些。雖然“性騷擾”這一概念已在部分法律法規(guī)有所顯現(xiàn)，但什么是性騷擾，侵權(quán)人或者雇主應(yīng)承擔(dān)什么責(zé)任，在國家層面并沒有統(tǒng)一和規(guī)范。 

（一）法律規(guī)定

1. 國家層面

“性騷擾”這一名詞首次真正進(jìn)入中國的法律，是《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》（以下簡稱《婦女權(quán)益保障法》）修正案草案于2005年6月26日提請全國人大常委會審議時。該法律正式通過文本中關(guān)于性騷擾的規(guī)定為：“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！?

之后，2012年國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》也規(guī)定，“在勞動場所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對女職工的性騷擾。”

2018年12月12日，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344號），增加了“性騷擾損害責(zé)任糾紛”案由，標(biāo)志著受害人可以以受到性騷擾為由，對侵權(quán)人提起訴訟。 

2.地方層面

2005年5月21日，北京市第十三屆人大常委會，北京市政府將《北京市實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法（修訂草案）》提請審議，其中第三十八條規(guī)定，“禁止以語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等任何形式對婦女實施性騷擾。遭受性騷擾的婦女，可向本人所在單位、行為人所在單位、婦女聯(lián)合會和有關(guān)機(jī)構(gòu)投訴，也可以直接向法院起訴。用人單位、公共場所管理經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況采取措施，預(yù)防和制止對婦女的性騷擾?！?

這是性騷擾的具體形式首次以立法形式予以明確。

截至2009年，該《辦法》又對用人單位與婦女權(quán)益保護(hù)組織提出了新的要求：“所在單位、本市各級婦女聯(lián)合會和有關(guān)機(jī)關(guān)接到投訴后，應(yīng)當(dāng)采取對被投訴人批評教育、對雙方進(jìn)行調(diào)解或者支持投訴人起訴等措施。用人單位、公共場所經(jīng)營管理單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況采取措施，預(yù)防和制止對婦女的性騷擾?！?

其他地方亦做出了類似規(guī)定。

《上海實施〈中華人民共和國婦女權(quán)益保障法〉辦法（2007）》第三十條規(guī)定，禁止“以戀愛、征婚、招聘為名或者用其他方式玩弄女性”，禁止“非法搜查婦女的身體”，禁止“以語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對婦女實施性騷擾?！?受害婦女有權(quán)向有關(guān)單位和部門投訴。有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)采取必要措施預(yù)防和制止對婦女的性騷擾。

薪酬和崗位是勞動合同的必備內(nèi)容，薪酬崗位的調(diào)整實質(zhì)上涉及勞動合同的變更，而勞動合同作為一種具有社會法屬性的特殊合同，除需要遵循勞動法的相關(guān)規(guī)定外，在一般原則上，也適用民法中關(guān)于合同的基本原則，那么《民法典》中關(guān)于合同變更的一般原則是如何規(guī)定的？會對薪酬崗位調(diào)整等勞動合同變更的效力認(rèn)定產(chǎn)生何種影響？本文將從人力資源管理中涉及的常見爭議內(nèi)容為各位讀者進(jìn)行分析和解讀。

一、民法典傳遞的信息 

根據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容；變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，從勞動法律層面而言，對薪酬崗位等勞動合同內(nèi)容的變更，進(jìn)行了較為嚴(yán)格的規(guī)定。而在人力資源管理實踐中，用人單位為充分行使用工自主權(quán)，在日常管理中常常會采取在通知表單中設(shè)置默示同意條款，或是對薪酬崗位調(diào)整內(nèi)容作模糊表述的方式以保留進(jìn)一步解釋權(quán)。對于此類做法，在勞動法層面，基于傾斜保護(hù)原則，裁審機(jī)關(guān)一般會做出有利于勞動者的裁判。

而本次頒布的《民法典》中，第一編第六章“意思表示”及第三編合同“總則”規(guī)定中，對于“沉默”意思表示的效力、實際履行行為的承諾效力及合同變更約定不明的認(rèn)定進(jìn)行了明確規(guī)定。盡管民法與勞動法分屬私法與社會法不同法域，但關(guān)于勞動合同變更的基本原理，仍根植于民法的一般原則之中，因此，《民法典》中的前述條款規(guī)定，能否對上述薪酬崗位調(diào)整方式的效力認(rèn)定產(chǎn)生影響，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)人力資源管理者的關(guān)注。 

二、民法典對薪酬崗位調(diào)整的影響 

1.對薪酬崗位變更形式方面的影響

1) 對于“默認(rèn)”變更條款的效力影響

一般情況下，勞動合同的變更應(yīng)經(jīng)協(xié)商一致完成，根據(jù)民法中合同締結(jié)的一般原則，協(xié)商一致應(yīng)通過合同雙方完成“要約-承諾”的意思表示。而在意思表示的方式上，《民法典》第一百四十條第一款規(guī)定“行為人可以明示或者默示作出意思表示”。具體到勞動關(guān)系管理中，常遇到的問題則是薪酬崗位調(diào)整是否可以通過默示方式完成，即在企業(yè)對員工做出調(diào)崗調(diào)薪（包含調(diào)崗的同時進(jìn)行調(diào)薪或者單一進(jìn)行的崗位或者薪酬調(diào)整）等變更勞動合同通知時，規(guī)定“逾期不答復(fù)，則視為同意”的條款是否有效。

關(guān)于這一問題，在勞動法層面，我們通過個別地區(qū)立法的對比，能夠看出各地對于“沉默”形式達(dá)成變更曾存在過不同規(guī)定。如2003年的《廣東省勞動合同管理規(guī)定》（2017年失效）第十六條曾規(guī)定“……任何一方要求變更勞動合同的有關(guān)內(nèi)容，都應(yīng)以書面形式通知對方。被通知方接到通知后，應(yīng)在15日內(nèi)作出答復(fù)。逾期不答復(fù)，視為同意變更勞動合同?！?002年的《拉薩市勞動合同管理辦法》（2010年失效）第三十一條規(guī)定：訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更勞動合同的，應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容以書面形式通知對方，被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知之日起15日內(nèi)作出書面答復(fù)，逾期未答復(fù)的，視為同意變更勞動合同。而與之相反，現(xiàn)行有效的《北京市勞動合同規(guī)定》第二十八條則規(guī)定：“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求變更其相關(guān)內(nèi)容的，應(yīng)當(dāng)將變更要求以書面形式遞交另一方，另一方應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)答復(fù)，逾期不答復(fù)的，視為不同意變更勞動合同?！辈贿^，隨著勞動合同法的生效，上述廣州、拉薩等相關(guān)地方立法因與現(xiàn)行法律規(guī)定的精神和原則不一致而多數(shù)被廢止，因此，現(xiàn)行勞動立法層面，基于傾斜保護(hù)的基本原則，對于企業(yè)無任何前提條件而設(shè)置的通過“沉默”方式達(dá)成的合同變更條款效力，一般不予支持。

本次《民法典》中，第一百四十條第二款規(guī)定：“沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時，才可以視為意思表示。”一方面，體現(xiàn)出了民法層面對于默示行為的法律效力的認(rèn)定持謹(jǐn)慎態(tài)度，另一方面，對“當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時”的默示行為效力的認(rèn)可，也為何種情況下“沉默”可視為有效意思表示提供了指引依據(jù)。而實際裁量中，如存在雙方約定或制度規(guī)定的前提下，部分地區(qū)也通過裁判口徑文件的方式，對于此種前提下的“沉默”條款效力做出了同《民法典》該條規(guī)定相一致的規(guī)定，如《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件的指導(dǎo)意見》第二十六條第二款規(guī)定，“用人單位提供的電子考勤記錄、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認(rèn)，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提出異議的，應(yīng)予采信?！币虼?，《民法典》中對于沉默條款生效的所需滿足的前提條件，值得引起企業(yè)人力資源管理者的注意。

2) 對于“實際履行”是否構(gòu)成變更生效的影響

企業(yè)在日常人力資源管理的調(diào)薪調(diào)崗操作中，另一種常見的容易引起爭議的情形還包括勞動者以實際行動履行了調(diào)崗調(diào)薪的要求后又反悔，主張單方變更無效的情況。這便涉及相關(guān)的履行行為是否構(gòu)成對調(diào)崗調(diào)薪的認(rèn)可。

關(guān)于此問題，從勞動法層面，在司法解釋及地方立法層面對此也早有相關(guān)規(guī)定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！睆牧⒎ū疽馍隙?，其僅是對于雖未采取書面變更形式，但曾口頭達(dá)成過協(xié)商一致后，又實際履行超過一個月，當(dāng)事人對此種變更又主張無效的司法機(jī)關(guān)不予認(rèn)可。雖然在司法實踐中，已逐步擴(kuò)大解釋為如當(dāng)事人單方作出關(guān)于勞動合同變更的安排，另一方當(dāng)事人已實際履行超過一個月的，則視為變更合同達(dá)成了一致，常見于崗位調(diào)整的情況下。但在關(guān)于用人單位單方進(jìn)行薪酬調(diào)整方面，是否可以適用該司法解釋仍存在爭議，如《上海市高級人民法院勞動爭議案件幾個問題的討論紀(jì)要》第十七條明確規(guī)定“用人單位違反勞動合同及單位工資制度，單方面減少勞動者勞動報酬的行為無效；勞動者在減少了勞動報酬的工資單上簽收，只表明收到工資單上的報酬，不能視為同意變更勞動報酬。”即勞動者的簽收行為并不能視為對變更勞動合同的認(rèn)可。

在民法層面，對于勞動者以實際行為履行了調(diào)崗調(diào)薪要求能否產(chǎn)生合同變更的效力，我們可以從《民法典》的規(guī)定中尋找到支持性的依據(jù)，根據(jù)《民法典》第四百八十條規(guī)定“承諾應(yīng)當(dāng)以通知的方式作出；但是，根據(jù)交易習(xí)慣或者要約表明可以通過行為作出承諾的除外?！币虼耍罁?jù)該條規(guī)定，如在要約方明確表明承諾方可以以行動作出承諾進(jìn)行合同變更時，相關(guān)行為的作出則可以達(dá)成合同變更的意思表示，這一條款的規(guī)定也為企業(yè)在調(diào)薪調(diào)崗及裁審機(jī)關(guān)審理案件時提供了一種思路。 

2.對薪酬崗位變更內(nèi)容方面的影響

該方面的影響主要在于對薪酬崗位“變更內(nèi)容不明確”的效果的認(rèn)定。在企業(yè)人力資源管理中，有時會出現(xiàn)相關(guān)文件、通知規(guī)定內(nèi)容不一致或存在歧義而導(dǎo)致合同變更內(nèi)容不明確的情況，在涉及薪酬調(diào)整等方面表現(xiàn)的更為明顯，而對于此類情況的處理，往往也會引起爭議，為企業(yè)用工管理帶來風(fēng)險。

對于此類問題的認(rèn)定，有些地方會基于勞動法傾斜保護(hù)的原則，直接作有利于勞動者的解釋，如《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題實施細(xì)則》第十四條第二款規(guī)定“用人單位變更勞動合同約定條件，難以確定是提高或降低，勞動者不與用人單位續(xù)簽勞動合同終止勞動關(guān)系的，視為用人單位未能維持或提高勞動合同的約定條件”，即此種情況下推定為已經(jīng)產(chǎn)生對勞動者不利的變更，進(jìn)而用人單位需要向勞動者支付勞動合同到期終止補(bǔ)償金。而有些裁審機(jī)構(gòu)，在面對變更內(nèi)容不明的情況下，則會引入民法的相關(guān)原則，依據(jù)《合同法》第七十八條規(guī)定“當(dāng)事人對合同變更的內(nèi)容約定不明確的，推定為未變更”，因而，會根據(jù)實際的約定情況，按照該條原則來認(rèn)定合同內(nèi)容實際變更與否，如以下的兩則案例，法院根據(jù)具體事實，分別做出了有利于勞動者和用人單位的判決。

  此次《民法典》頒布時，在第五百四十四條對原合同法的該條文進(jìn)行了保留。因此，對于企業(yè)人力資源管理而言，在確保相關(guān)通知、文本的嚴(yán)謹(jǐn)明確同時，也應(yīng)強(qiáng)化對民法中合同變更相關(guān)條款的深入理解。

通過對上述勞動爭議案件的調(diào)研，我們可以看出民法相關(guān)原則性規(guī)定在法院實際裁審中被直接援引已屢見不鮮，勞動法與民法盡管分屬于社會法與私法，但合同調(diào)整的基本原理仍蘊含于民法的一般原則規(guī)定之中。而《民法典》的頒布實施，一定程度上凸顯了意思自治等私法理念的勃興，并將會在實際審判實務(wù)中，對裁審傾向產(chǎn)生直接影響，可以預(yù)見的是，在《民法典》生效后，在勞動法層面難以準(zhǔn)確進(jìn)行認(rèn)定的相關(guān)問題，民法的一般原則將會更多的被援引適用，從而影響到裁審口徑，因此，企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)不斷強(qiáng)化對《民法典》中相關(guān)規(guī)定的深入理解和掌握。 

三、用人單位薪酬崗位調(diào)整的建議 

根據(jù)前文對法律規(guī)定及司法裁量案例的分析，《民法典》的相關(guān)條款為企業(yè)日常管理中行使調(diào)崗調(diào)薪權(quán)提供了思路上的指引，具體執(zhí)行中，在民法典即將生效的背景下，應(yīng)重點從以下方面優(yōu)化管理。

一方面，強(qiáng)化事前約定和規(guī)定。用人單位應(yīng)結(jié)合民法典的最新原則對現(xiàn)行規(guī)章制度及勞動合同條款進(jìn)行系統(tǒng)梳理和修訂，對于涉及用人單位行使崗位薪酬調(diào)整權(quán)利從勞動合同和規(guī)章制度層面進(jìn)行事前約定，以增強(qiáng)在行使單方調(diào)崗、調(diào)薪權(quán)時用人單位的用工自主權(quán)。

另一方面，嚴(yán)格設(shè)計日常管理文件。用人單位在進(jìn)行薪酬崗位調(diào)整時，應(yīng)對相關(guān)的通知、文件表單等內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，確保話術(shù)準(zhǔn)確、內(nèi)容明確，應(yīng)優(yōu)先采用明示方式，避免因約定不明導(dǎo)致被推定未變更的情況發(fā)生。同時，應(yīng)在規(guī)章制度和勞動合同有事前約定的情況下，在需要選擇以“沉默”或“實際履行”方式達(dá)成合同變更時，更應(yīng)在通知和表單中對承諾方式進(jìn)行規(guī)定，以使變更合意生效。

此外，用人單位在確需進(jìn)行崗位薪酬調(diào)整而又難以通過協(xié)商一致達(dá)成時，還應(yīng)充分咨詢律師等專業(yè)人員的意見，選擇準(zhǔn)確的法律路徑，從而在合法合規(guī)的前提下充分保障用人單位的用工自主權(quán)。