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企業(yè)收購過程中有關(guān)員工工作年限累計及經(jīng)濟補償計算

2014年第09期    作者:夏利群    閱讀 13,878 次

        員工的工作年限累計及與之密切相關(guān)的經(jīng)濟補償計算問題在不同性質(zhì)的企業(yè)收購過程中一直扮演著重要角色。廣義的企業(yè)收購包括企業(yè)股權(quán)收購、企業(yè)資產(chǎn)收購、企業(yè)合并、企業(yè)部分業(yè)務(wù)整體收購等。不同性質(zhì)的企業(yè)收購將決定員工工作年限是否累計、如何累計的問題。而不同的累計情形所產(chǎn)生的法律后果也是完全不同的，它將涉及經(jīng)濟補償?shù)挠嬎?、員工醫(yī)療期的計算、涉及員工是否“工作滿十年”而達到簽訂無固定期勞動合同的條件，以及涉及員工是否“在本單位連續(xù)工作十五年，離退休年齡不足五年”的勞動合同終止順延的條件。

       《勞動合同法實施條例》（以下簡稱“《條例》”）第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限?！背?span>2013年2月1日正式實施的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規(guī)定外，《條例》第十條可謂是我國勞動法體系中針對員工工作年限累計問題的最為清晰的規(guī)定?！稐l例》于2008年9月18日正式實行，根據(jù)我國《立法法》規(guī)定，《條例》屬于國務(wù)院制訂的行政法規(guī)，屬于我國規(guī)定的立法活動，依法不溯及既往。因此，《條例》第十條規(guī)定的關(guān)于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”中的“安排”若是發(fā)生在2008年9月18日之前，有關(guān)工作年限累計問題不應(yīng)適用《條例》規(guī)定，而應(yīng)根據(jù)勞資雙方的約定確定。

       本文先就前述廣義企業(yè)收購中員工工作年限如何依法處理闡述如下：

       一、就員工工作年限處理問題，不同性質(zhì)的企業(yè)收購將依法產(chǎn)生不同的處理結(jié)果

       1、企業(yè)合并

       企業(yè)合并不屬于《條例》第十條規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形?！秳趧雍贤ā返谌臈l規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！币虼?，因企業(yè)合并引起的用人單位變更，是我國勞動法體系中的一種特殊情形，新用人單位應(yīng)無條件完全承繼原用人單位權(quán)利和義務(wù)的。根據(jù)該法律規(guī)定，新用人單位不但應(yīng)將員工在原用人單位的工作年限累計至員工在新用人單位的工作年限，還應(yīng)無條件全部承擔(dān)其他原用人單位對員工所承諾的義務(wù)。在司法實踐中，一般并不要求新用人單位必須與員工簽訂新勞動合同，因此也不存在“應(yīng)簽而未簽勞動合同”的雙倍工資的問題，除非員工與原用人單位的勞動合同期限已屆滿，而新用人單位與員工續(xù)約的情形。然而，在1995年1月1日與《勞動法》同時施行的配套文件《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第二十六條卻將企業(yè)合并的情形納入到“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，在與員工就變更勞動合同內(nèi)容協(xié)商未達成一致的情況下，用人單位可依法解除勞動合同。雖然在勞動法立法活動中并未明確廢除該條款，但根據(jù)我國《立法法》規(guī)定，這一規(guī)定依法應(yīng)當(dāng)被上述《勞動合同法》第三十四條所取代。

       2、股權(quán)收購

       股權(quán)收購并不產(chǎn)生用人單位變更的結(jié)果。根據(jù)我國《公司法》規(guī)定，企業(yè)股權(quán)收購僅涉及股東及章程的變更，及因此可能產(chǎn)生的股權(quán)比例、董事成員、決議程序等企業(yè)權(quán)力機構(gòu)層面的變化，而用人單位本身并不發(fā)生變更。企業(yè)股權(quán)收購后或收購時，可能伴隨企業(yè)名稱的變更。但企業(yè)名稱變更并不引起用人單位主體本身的變更。因此，企業(yè)股權(quán)收購并不會引起《條例》第十條所規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形。企業(yè)不能應(yīng)股權(quán)被收購而不再履行或單方變更與員工簽訂的勞動合同。

       3、企業(yè)資產(chǎn)收購及企業(yè)部分業(yè)務(wù)整體收購

      資產(chǎn)收購和業(yè)務(wù)收購是否涉及《條例》第十條所規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形，需要視收購協(xié)議約定而定。在該兩種收購形式下，將可能產(chǎn)生以下勞動關(guān)系變更或終結(jié)的情形：1）由于資產(chǎn)收購或部分業(yè)務(wù)整體收購，可能產(chǎn)生目標(biāo)企業(yè)相關(guān)部門或崗位的撤銷，這在目前的司法實踐中被普遍認為屬于《勞動合同法》第四十條第（三）項規(guī)定的“訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形。根據(jù)該規(guī)定，可能會出現(xiàn)就勞動合同內(nèi)容變更協(xié)商一致的結(jié)果；2）就上述協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容無法達成一致的情況下，也可能產(chǎn)生雙方協(xié)商一致解除勞動合同或用人單位依法單方解除勞動合同的結(jié)果；3）產(chǎn)生“被安排至新用人單位”的情形，即在資產(chǎn)收購或部分業(yè)務(wù)整體收購過程中，收購雙方約定相關(guān)員工隨資產(chǎn)或業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移而被安排至收購方，形成新的勞動關(guān)系。若出現(xiàn)上述第3）種結(jié)果，員工的工作年限則應(yīng)適用《條例》第十條規(guī)定進行累計。

       二、在原用人單位已依法支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，員工非應(yīng)本人原因被安排至新用人單位工作的，其在原用人單位的工作年限是否仍需要累計至新用人單位？

       《條例》第十條規(guī)定存在兩層相互獨立的含義：1、員工非因其個人原因被安排至新用人單位，其在原用人單位的工作年限累計至新用人單位；2、與新用人單位解除或終止勞動合同時，若新用人單位依法需要支付經(jīng)濟補償?shù)?，所需考慮的工作年限將根據(jù)原用人單位是否已支付經(jīng)濟補償而決定，原用人單位已支付的，員工在原用人單位的工作年限不計入新用人單位支付的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銞l件中；原用人單位未支付的，應(yīng)當(dāng)計入。根據(jù)上述含義闡述可以確定，工作年限累計是完全獨立的一個方面，即只要存在員工非因其個人原因被安排至新用人單位，其在原用人單位的工作年限將被無條件累計至新用人單位。無非在經(jīng)濟補償支付這一特殊方面，若原用人單位已就員工的工作年限支付過經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在支付員工經(jīng)濟補償時，可不再考慮員工在原用人單位的工作年限。這一理解完全符合公平合理、誠實信用原則。

       除經(jīng)濟補償外，以下勞動標(biāo)準(zhǔn)及法律的適用需要以員工工作年限作為條件：1、員工醫(yī)療期的計算；2、《勞動合同法》第十四條規(guī)定的有關(guān)“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年”簽訂無固定期限勞動合同的條件；3、《勞動合同法》第四十二條和第四十五條規(guī)定的有關(guān)“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”勞動合同不得依據(jù)《勞動合同法》第四十條和第四十一條解除和不得依據(jù)第四十四條勞動合同期滿而終止的條件。因此，在企業(yè)資產(chǎn)收購或部分業(yè)務(wù)整體收購過程中，員工在原用人單位的工作年限被依法累計入新用人單位后，員工在新用人單位的醫(yī)療期計算及上述兩項有關(guān)無固定期限勞動合同及勞動合同到期順延的法律適用，均應(yīng)考慮員工在原用人單位的工作年限與在新用人單位工作年限的累加總和。

       企業(yè)收購過程中經(jīng)常會涉及員工勞動關(guān)系的解除、集體勞動關(guān)系處理，甚至是經(jīng)濟性裁員。因此，與員工工作年限密切相關(guān)的經(jīng)濟補償計算問題不得不成為企業(yè)收購中的重要問題，也是某些收購案中收購成本中的重要考慮因素之一。

       根據(jù)國家統(tǒng)計局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，員工工資、獎金、津貼和補貼都應(yīng)作為工資的組成部分，但在司法實踐中，以發(fā)票報銷形式發(fā)放的津貼或補貼，如交通補貼、房租津貼、飯貼等，均不納入工資收入范疇。工資的統(tǒng)計用于計算員工離職前的12個月平均工資，該金額是計算經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)。關(guān)于員工工作年限的統(tǒng)計，收購方不但需要統(tǒng)計員工在目標(biāo)公司的工作年限，還需要審查是否存在員工在前用人單位的工作年休累計至目標(biāo)公司的情況，以及是否存在法定視為工作年限的情況，如員工入職目標(biāo)公司前軍齡等。而該些累計工齡或法定視為工作年限的情況均應(yīng)納入到員工工作年限的統(tǒng)計中，最終作為計算經(jīng)濟補償?shù)挠嬎隳晗蕖?span>

       員工離職前的12個月平均工資及工作年限是計算經(jīng)濟補償?shù)膬纱笠?。但該兩大要素的確定方式在2008年1月1日《勞動合同法》正式實施前后存在較大變化?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l針對經(jīng)濟補償計算做出了詳細規(guī)定，與以前勞動部及各地方性規(guī)定的主要區(qū)別在于計算工作年限方面有關(guān)“不滿半年”的問題及“12個月封頂”的條件。關(guān)于“不滿半年”問題，《勞動合同法》中和了北京和上海的規(guī)定及實踐。《北京市勞動合同規(guī)定》規(guī)定工作不滿一年的，按一年計算。因此《勞動合同法》實施前，北京司法實踐認為員工只要工作一天及一天以上的，在計算經(jīng)濟補償時，均應(yīng)按一年工作年限計算；《上海市勞動合同條例》規(guī)定滿半年不滿一年的，按一年計算，但未規(guī)定不滿半年的情況。因此《勞動合同法》實施前，上海司法實踐認為員工工作年限不滿半年的，不作為經(jīng)濟補償計算的工作年限?！秳趧雍贤ā纷罱K將“不滿半年”的情況規(guī)定為按半年工作年限計算。關(guān)于“12個月封頂”條件的問題，由勞動部頒布執(zhí)行的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，在用人單位與勞動者雙方協(xié)商解除勞動合同的情況下，及在員工不能勝任工作的情況下，用人單位解除勞動合同的，支付經(jīng)濟補償?shù)目傤~不超過員工離職前12個月工資總額?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》也有同樣的規(guī)定，并將用人單位強迫勞動、未按約支付勞動報酬及勞動條件，員工可解除勞動合同并可獲得經(jīng)濟補償?shù)那闆r，也納入到“12個月封頂”的范圍內(nèi)。因此，勞動部及上海市的規(guī)定均僅將勞動合同解除方式或原因作為“12個月封頂”與否的區(qū)分條件。而《勞動合同法》就“12個月封頂”條件，創(chuàng)設(shè)性地將員工離職前12個月平均工資（以下稱“員工平均工資”）是否超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY三倍作為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。

       由于《勞動合同法》正式實施前后有關(guān)經(jīng)濟補償計算標(biāo)準(zhǔn)的不一致，將可能造成計算上的困難，因此《勞動合同法》第九十七條作為過渡性條款，對發(fā)生于《勞動合同法》實施前后存續(xù)的勞動合同的解除或終止所產(chǎn)生的經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銌栴}，進行了《勞動合同法》實施前后分段計算的規(guī)定，即《勞動合同法》實施前后的相關(guān)規(guī)定應(yīng)被分別適用。但由于該條款表述上的不清晰，致使我們在實際適用該條款時產(chǎn)生不同的理解。

       充分理解上述觀點后，我們可以得出結(jié)論，即計算經(jīng)濟補償需要考慮的因素不僅限于員工平均工資標(biāo)準(zhǔn)及工作年限，還包括以下因素：1、員工平均工資是否超過當(dāng)?shù)厣鐣骄べY三倍；2、勞動合同解除或終止的方式或原因；3、員工工作年限應(yīng)分別計算《勞動合同法》實施前及實施后的工作年限。由于需要考慮的因素較多，因此在實際操作中會出現(xiàn)一些復(fù)雜的案例。

       類似于以下兩種情況的案例目前爭議較大。案例一：一名員工于《勞動合同法》實施前（即2008年1月1日前）在上海A公司已工作15年，2012年5月31日雙方協(xié)商解除勞動合同。該員工的實際工作年限為19年5個月。該員工平均工資低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍。根據(jù)《上海市勞動合同條例》規(guī)定，由于雙方解除勞動合同的方式為協(xié)商一致，因此計算經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迲?yīng)適用“12個月封頂”。而根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，由于該員工的工資不超過當(dāng)?shù)厣鐣骄镜娜叮虼擞嬎憬?jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗薏粦?yīng)適用“12個月封頂”。由于前后法律法規(guī)對“12個月封頂”所規(guī)定的條件不一致，且《勞動合同法》過渡性條款的表述不清晰，因此類似該案例中有關(guān)經(jīng)濟補償如何計算一直存在爭議。案例二：某員工在《勞動合同法》實施前的工作年限為2.5年，實施后的工作年限為3.5年，員工平均工資低于當(dāng)?shù)厣鐣骄べY的三倍。若分段計算經(jīng)濟補償?shù)?，《勞動合同法》實施前的工作年限?yīng)按3年計算；實施后的工作年限應(yīng)按4年計算，工作年限總數(shù)為7年；若不分段計算，該員工的工作年限總數(shù)為6年。兩種不同的計算方式，將相差一個月平均工資。但是，根據(jù)我們的一般理解，分段計算往往適用于員工平均工資高于社會平均工資三倍的情況，而不適用于低于社會平均工資三倍的情況。但這樣的理解，在《勞動合同法》中是無法找到依據(jù)，而且并不全面。

        2009年3月上海市高級人民法院發(fā)布了《關(guān)于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法[2009]73號文）。該文件對經(jīng)濟補償計算問題做出了解讀性規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定的表述，有關(guān)經(jīng)濟補償計算問題用以下列表闡述：

   列表說明：

　　1、上表“工作年限分段計算”指《勞動合同法》實施前后的工作年限分別計算，并分別適用《勞動合同法》實施前后有關(guān)“滿半年，不滿一年”和“不滿半年”的規(guī)定，及“12個月封頂”的規(guī)定。

　　2、上表“工作年限不分段計算”指不進行上述分別計算，而是總合計算，并適用《勞動合同法》關(guān)于“滿半年，不滿一年”及“不滿半年”的規(guī)定，但不適用“12個月封頂”的規(guī)定。

　　3、上表“基數(shù)分段計算”指員工平均工資高于社會平均工資三倍的情況下，《勞動合同法》實施前按實際員工平均工資計算，實施后按社會平均工資三倍計算。

　　4、上表“基數(shù)不分段計算”指員工平均工資低于或等于社會平均工資三倍的情況下，《勞動合同法》實施前后均按實際員工平均工資計算。

　　根據(jù)上表分類，上述案例一的經(jīng)濟補償計算方式應(yīng)適用上表第(3)項計算方式；上述案例二的經(jīng)濟補償計算方式應(yīng)適用上表第(1)項計算方式。關(guān)于上述有關(guān)經(jīng)濟補償計算方式的規(guī)定僅適用于上海地區(qū)。其他地區(qū)的司法實踐與上海存在一定差異。

　　員工的工作年限是企業(yè)處理員工關(guān)系、適用勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動法律法規(guī)非常重要的條件，與之密切聯(lián)系的經(jīng)濟補償則關(guān)系到收購成本及收購后人事管理成本的核算。因此，準(zhǔn)確把握和理解有關(guān)員工工作年限累計、經(jīng)濟補償計算的規(guī)定及司法實踐，有利于收購方案的最終確定?！?span>