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人工智能視域下勞動(dòng)者隱私權(quán) 與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)

2022年第03期    作者:陸敬波 李晶晶    閱讀 3,745 次

目前，人工智能產(chǎn)品已經(jīng)越來越多地出現(xiàn)在日常生活生產(chǎn)中，這些產(chǎn)品在很大程度上提高了效率，但是應(yīng)用在工作場所中的人工智能監(jiān)視設(shè)備與程序也會(huì)對勞動(dòng)者的有關(guān)數(shù)據(jù)信息加以獲取、儲(chǔ)存，侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。因此，如何防止企業(yè)監(jiān)視權(quán)的濫用、保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)是勞動(dòng)領(lǐng)域的重點(diǎn)問題之一。本文從人工智能時(shí)代勞動(dòng)者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)視權(quán)的沖突表現(xiàn)和其中的原因入手，通過借鑒域外對勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的經(jīng)驗(yàn)來確立勞動(dòng)者隱私保護(hù)的倫理原則，并提出我國勞動(dòng)者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)視權(quán)的協(xié)調(diào)建議。

一、人工智能時(shí)代勞動(dòng)者隱私權(quán)與企業(yè)監(jiān)視權(quán)的沖突表現(xiàn)及原因

用人單位往往利用人工智能系統(tǒng)廣泛收集和分析處理勞動(dòng)者的個(gè)人信息，濫用其經(jīng)營管理權(quán)。在缺乏必要約束的情況下，用人單位極有可能侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。

（一）人工智能時(shí)代勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突表現(xiàn)

勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突主要表現(xiàn)在以下方面：

1．電子數(shù)據(jù)隱私受侵害

在勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位為了保證生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益的提高及便于管理，會(huì)利用人工智能技術(shù)在后臺(tái)對勞動(dòng)者的電子郵箱及其他社交媒體進(jìn)行監(jiān)控。此時(shí)，人工智能對勞動(dòng)者隱私的威脅就表現(xiàn)為對勞動(dòng)者信息的收集，比如將相關(guān)指令和算法預(yù)先植入程序中，或是由具有自主學(xué)習(xí)功能的人工智能系統(tǒng)自動(dòng)獲取信息。

2．個(gè)人信息隱私受侵害

人工智能應(yīng)用的逐步發(fā)展使得用人單位可以更便捷地監(jiān)視勞動(dòng)者，也對勞動(dòng)者的隱私權(quán)產(chǎn)生了更加嚴(yán)重的侵害。例如企業(yè)為了安全管理的需要，會(huì)在辦公場所安裝監(jiān)聽器、監(jiān)控器等設(shè)備記錄當(dāng)天所發(fā)生的情況，這樣的行為一方面可以說是為了防止公司的財(cái)產(chǎn)受到損害，另一方面，不限制時(shí)間與區(qū)域的過度監(jiān)視也會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的個(gè)人隱私被侵犯。

某些用人單位還會(huì)采用專門的人工智能信息跟蹤設(shè)備對勞動(dòng)者的身體信息進(jìn)行特別的職場監(jiān)視。例如，有科創(chuàng)型公司利用能監(jiān)測心率、呼吸、坐姿及疲勞度的坐墊“監(jiān)視”員工的工作狀態(tài)；亞馬遜于2019年推出用于追蹤員工效率的AI系統(tǒng)；國內(nèi)某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也曾安裝設(shè)備，對員工廁所使用時(shí)間作統(tǒng)計(jì)。

（二）勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)沖突的原因

1．兩項(xiàng)權(quán)利的性質(zhì)不同

勞動(dòng)者隱私權(quán)是一種靜態(tài)的權(quán)利,對他人不構(gòu)成影響，不需要他人的主動(dòng)配合，權(quán)利即可實(shí)現(xiàn)。因此，隱私權(quán)體現(xiàn)了消極性、靜止性和被動(dòng)性等特點(diǎn)。而監(jiān)視權(quán)是一種動(dòng)態(tài)的權(quán)利,必須要做出主動(dòng)的監(jiān)視行為才能實(shí)現(xiàn)。

2．企業(yè)利益層面的考慮

首先，在勞資關(guān)系中，由于用人單位在經(jīng)濟(jì)上處于強(qiáng)勢地位，勞動(dòng)者屬于弱勢從屬地位，所以大多用人單位都會(huì)利用這一天然的優(yōu)勢對勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)督管理，既可以規(guī)避勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密的風(fēng)險(xiǎn)，又可以使勞動(dòng)者在監(jiān)控之下提高生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的效益。其次，用人單位的商業(yè)秘密很可能被勞動(dòng)者無意甚至惡意地泄露出去，用人單位需要監(jiān)視勞動(dòng)者以防止此類現(xiàn)象發(fā)生。最后，用人單位還對勞動(dòng)者負(fù)有保護(hù)和照顧的附隨義務(wù)，用人單位需要進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)視以防止員工之間的侵權(quán)行為，保障勞動(dòng)者的安全辦公環(huán)境。

3．法律制度不甚健全

我國隱私權(quán)相關(guān)立法在體系上有《民法典》，新出臺(tái)的《個(gè)人信息保護(hù)法》也涉及敏感個(gè)人信息，但各法律文件相互之間缺乏聯(lián)系和銜接，《個(gè)人信息保護(hù)法》出臺(tái)后暫時(shí)也沒有相應(yīng)的配套措施，實(shí)踐操作性較差。

而且專門性勞動(dòng)者隱私立法缺位。《民法典》人格權(quán)編僅僅保障了自然人在私人空間內(nèi)與私密活動(dòng)、私人信息有關(guān)的隱私，或者保障其在實(shí)體與網(wǎng)絡(luò)虛擬公共空間的個(gè)人隱私信息免受侵害，但是勞動(dòng)者所處的工作場合很難被界定為私密場所。勞動(dòng)法律法規(guī)中，《勞動(dòng)合同法》僅在第八條規(guī)定了勞動(dòng)者的如實(shí)告知義務(wù)以及用人單位的知情權(quán)，并未對勞動(dòng)者隱私權(quán)和用人單位監(jiān)視權(quán)作出明確規(guī)定。

二、勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)

域外一些國家和地區(qū)對于勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的沖突問題積累了比較豐富的立法、實(shí)務(wù)和學(xué)術(shù)經(jīng)驗(yàn)，值得我們學(xué)習(xí)參考和借鑒。

（一）國際勞工組織

1997年，國際勞工組織就提出了《保護(hù)勞動(dòng)者個(gè)人資料實(shí)施守則》。該守則并沒有為了保障勞動(dòng)者的隱私權(quán)禁止用人單位的勞動(dòng)監(jiān)視行為，而是對此進(jìn)行了一定的限制，也即用人單位進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)視必須符合勞動(dòng)者在監(jiān)視前就被告知意圖和優(yōu)先采用侵害性最小的監(jiān)視方式這兩個(gè)條件。

（二）美國

美國于1986年制定的《電子通信隱私法》（ECPA）是與用人單位勞動(dòng)監(jiān)視關(guān)系最密切的法律。ECPA禁止故意對傳送中的電子通信進(jìn)行攔截或者未經(jīng)授權(quán)地獲取儲(chǔ)存狀態(tài)下的電子通訊信息。如果是出于限制勞動(dòng)者在辦公室使用社交網(wǎng)絡(luò)、保護(hù)商業(yè)秘密等合理目的，用人單位則可以采取一定的勞動(dòng)監(jiān)視行為。

美國隨后出臺(tái)的CCPA法案注重通過確立隱私數(shù)據(jù)控制機(jī)制來保證隱私安全不受侵害。

（三）歐洲

歐盟對個(gè)人隱私數(shù)據(jù)立法的研究和相關(guān)法律的規(guī)定較為成熟，最新成果體現(xiàn)在2016年的《一般數(shù)據(jù)保護(hù)條例》（GDPR）中。該條例的核心內(nèi)容是完善隱私主體的權(quán)利內(nèi)容、明確數(shù)據(jù)控制者的義務(wù)和健全數(shù)據(jù)信息監(jiān)督機(jī)制。

三、勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)協(xié)調(diào)的法律原則

勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的實(shí)際沖突是客觀存在且難以避免的，如何協(xié)調(diào)這兩項(xiàng)權(quán)利，使雙方的權(quán)利都得以實(shí)現(xiàn)是一項(xiàng)重大問題。只有在基本原則的指引下，才能針對該問題提出切實(shí)可行的解決辦法。

（一）利益平衡原則

人格利益保護(hù)高于經(jīng)濟(jì)利益保護(hù)原則。由于人格利益在法益上高于經(jīng)濟(jì)利益，因此當(dāng)用人單位實(shí)施監(jiān)視與勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的隱私。

公共利益保護(hù)高于個(gè)人利益保護(hù)原則。如果用人單位基于公共利益對勞動(dòng)者的隱私權(quán)進(jìn)行一定程度的侵?jǐn)_，勞動(dòng)者對隱私的過分保護(hù)會(huì)給社會(huì)公共利益帶來十分嚴(yán)重的損害，則此時(shí)勞動(dòng)者有容忍義務(wù)。

（二）目的正當(dāng)原則

用人單位對勞動(dòng)者主張監(jiān)視權(quán)需要有正當(dāng)?shù)哪康?。比如用人單位進(jìn)入、查看、截取勞動(dòng)者的電子郵件信息，一定要出于防止勞動(dòng)者利用電子郵件泄漏公司的商業(yè)秘密、傳播淫穢信息、散布誹謗性言論或提高工作效率等目的，而不能運(yùn)用于其他非法目的或滿足自己偷窺的扭曲心理。

（三）必要限制原則

用人單位對勞動(dòng)者的管理行為應(yīng)當(dāng)以適度為原則，需要采用對勞動(dòng)者影響最小的監(jiān)視方式來達(dá)到業(yè)務(wù)上的目的。必要限制的標(biāo)準(zhǔn)以目的合理、確實(shí)必要、對象特定、事先告知，并與勞動(dòng)合同的履行直接相關(guān)、限制手段和目的相適應(yīng)、不得超越本來目的為基礎(chǔ)。對于用人單位的勞動(dòng)監(jiān)視，公司內(nèi)部應(yīng)當(dāng)制定制度，明確勞動(dòng)監(jiān)視的范圍、方式、目的等，監(jiān)視范圍應(yīng)當(dāng)僅限于勞動(dòng)者工作范圍內(nèi)的信息。比如用人單位為了監(jiān)督勞動(dòng)者的工作，需要對勞動(dòng)者的郵箱進(jìn)行監(jiān)控時(shí)，監(jiān)控范圍應(yīng)僅限于公司內(nèi)部郵箱，而非勞動(dòng)者的私人郵箱或者社交媒體，如若可以通過電子郵件的收發(fā)地址、文件字節(jié)大小、所占內(nèi)存等技術(shù)手段發(fā)現(xiàn)相關(guān)信息，則不必檢查電子存儲(chǔ)的全部內(nèi)容。用人單位通過電子郵件監(jiān)視所獲得的勞動(dòng)者個(gè)人信息也不得超出監(jiān)視目的和范圍進(jìn)行使用和處理，更不得擅自傳播與公開。

（四）勞動(dòng)者信息自決權(quán)與勞資合意原則

勞動(dòng)者具有對自己的隱私權(quán)加以自主決定的權(quán)利。用人單位的勞動(dòng)監(jiān)視應(yīng)當(dāng)獲得勞動(dòng)者的同意，包括明示及默示的同意，但對于默示的同意要采取嚴(yán)格的方式進(jìn)行認(rèn)定，且默示同意范圍應(yīng)當(dāng)僅限于工作范圍。同時(shí)，用人單位也不可以采用強(qiáng)迫手段，如解雇、懲罰或者歧視勞動(dòng)者等，來給勞動(dòng)者制造壓力以此獲得勞動(dòng)者的“自愿同意”。

四、人工智能時(shí)代我國勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)視權(quán)的協(xié)調(diào)建議

面對人工智能技術(shù)提出的挑戰(zhàn)，我國應(yīng)當(dāng)立法拓展勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵，完善隱私保護(hù)的法律體系，建立人工智能監(jiān)控運(yùn)行分析系統(tǒng)，并在公司內(nèi)部建立企業(yè)內(nèi)部隱私信息保護(hù)機(jī)制來同時(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)和用人單位的監(jiān)視權(quán)。

（一）立法拓展勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵

隱私權(quán)與監(jiān)視權(quán)沖突的一大原因就是法律未對勞動(dòng)者隱私權(quán)作出清晰明確的定義，因此立法應(yīng)當(dāng)指出勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)涵并合理地?cái)U(kuò)展該內(nèi)涵。

1. 勞動(dòng)者被遺忘權(quán)

賦予勞動(dòng)者被遺忘權(quán)后，那么對于用人單位和其他機(jī)構(gòu)通過正當(dāng)或者不當(dāng)手段獲取的所有關(guān)于勞動(dòng)者隱私的信息，勞動(dòng)者都可以要求其采取合理措施予以消除，保障勞動(dòng)者享有移除已發(fā)布的個(gè)人信息的權(quán)利。但是與此同時(shí)，也需要對勞動(dòng)者的被遺忘權(quán)作出合理的限制，在法律法規(guī)明確授權(quán)的范圍內(nèi)，用人單位可以合理地收集勞動(dòng)者與工作相關(guān)的隱私信息，勞動(dòng)者不可主張被遺忘權(quán)以此刪除個(gè)人信息。

2. 勞動(dòng)者的反自動(dòng)決策權(quán)

要實(shí)現(xiàn)對人工智能系統(tǒng)自動(dòng)決策的有效規(guī)范需要給予勞動(dòng)者反自動(dòng)決策權(quán)，合理確定用人單位適用自動(dòng)化決策技術(shù)的范圍，只能用于提高勞動(dòng)者工作效率和降低成本等方面，而不能直接用于作為考核或懲處的依據(jù)。

（二）明確規(guī)范用人單位監(jiān)視權(quán)的法律邊界

1. 確定用人單位監(jiān)視權(quán)的相關(guān)內(nèi)容

首先，國家應(yīng)加快《個(gè)人信息保護(hù)法》配套措施的出臺(tái)，加強(qiáng)對勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)。其次，在勞動(dòng)法相關(guān)立法中增設(shè)勞動(dòng)者隱私特別保障條款，作為特別性規(guī)定予以適用。最后，應(yīng)當(dāng)在法律上對用人單位監(jiān)視權(quán)進(jìn)行明確的限制，例如用人單位何時(shí)可以享有監(jiān)視權(quán)以及監(jiān)視權(quán)的具體范圍、什么是和工作密切相關(guān)的信息，以及用人單位若違反了相關(guān)規(guī)定、侵犯了勞動(dòng)者的知情權(quán)該如何追責(zé)等。

2. 注重勞動(dòng)者隱私和個(gè)人信息一體保護(hù)

從《民法典》第一千零三十四條第三款規(guī)定可以看出，隱私權(quán)與個(gè)人信息保護(hù)兩個(gè)概念不同，但二者之間存在部分交集。從域外數(shù)據(jù)信息立法中可以看出一個(gè)顯著的特征，即在數(shù)據(jù)信息保護(hù)法中實(shí)現(xiàn)對隱私的有效保障。我國《個(gè)人信息保護(hù)法》已經(jīng)出臺(tái)，因此應(yīng)當(dāng)參照《個(gè)人信息保護(hù)法》的“敏感個(gè)人信息的處理規(guī)則”部分，將勞動(dòng)者的隱私權(quán)與勞動(dòng)者的個(gè)人信息一同保護(hù)。

（三）完善人工智能監(jiān)控運(yùn)行系統(tǒng)

使其成為系統(tǒng)重要部分，在基本人權(quán)層面設(shè)計(jì)開發(fā)和使用人工智能技術(shù)。同時(shí)要堅(jiān)持改進(jìn)人工智能系統(tǒng)的透明度，持續(xù)警惕人工智能系統(tǒng)的潛在影響和后果，并確定問責(zé)制度。最后，應(yīng)利用區(qū)塊鏈這種去中心化、分布式、區(qū)塊化存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)庫技術(shù)，把隱私內(nèi)容的所有權(quán)歸還給勞動(dòng)者，保證個(gè)人數(shù)據(jù)信息不被隨意篡改。

（四）建立企業(yè)內(nèi)部隱私信息保護(hù)機(jī)制

1. 建立工作場所勞動(dòng)者隱私保護(hù)模式

用人單位需建立和完善工作場所事前、事中和事后內(nèi)部隱私保護(hù)模式。

首先是事前階段，用人單位可以通過制定規(guī)章制度或者與勞動(dòng)者簽訂書面協(xié)議的方式，對可能涉及勞動(dòng)者隱私權(quán)的問題以書面的形式確定下來。用人單位還應(yīng)當(dāng)事先告知?jiǎng)趧?dòng)者，取得勞動(dòng)者的同意，讓勞動(dòng)者知曉用人單位會(huì)對其進(jìn)行監(jiān)控。

其次是事中階段，用人單位需要建立勞動(dòng)者隱私收集的流程和規(guī)則。按照場所的不同，將勞動(dòng)者隱私權(quán)分為私密場所隱私、工作場所個(gè)人一般信息、工作場所個(gè)人敏感隱私信息等類型，并按相應(yīng)等級進(jìn)行保護(hù)。

最后是事后階段，用人單位或者監(jiān)控人員對于在監(jiān)控過程中獲得的隱私信息要進(jìn)行妥善保管，不得隨意修改和外泄。

2. 企業(yè)內(nèi)部建立隱私保護(hù)機(jī)構(gòu)

需要在企業(yè)內(nèi)部建立獨(dú)立于管理架構(gòu)的隱私信息保護(hù)機(jī)構(gòu)。該機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)針對日常工作中涉及勞動(dòng)者隱私信息獲取的活動(dòng)進(jìn)行審查，接收隱私權(quán)侵犯事件的投訴，并利用自己的職權(quán)進(jìn)行調(diào)查。這樣一方面，用人單位可以及時(shí)知曉工作中的違規(guī)違紀(jì)行為，以便及時(shí)自查；另一方面，用人單位在行使管理職能時(shí)，也可以發(fā)現(xiàn)和檢查是否存在侵犯員工隱私權(quán)的行為，從內(nèi)部進(jìn)行防控以避免產(chǎn)生外部爭議及增加企業(yè)額外的成本和支出。

五、結(jié)語用人單位使用人工智能管理工具對勞動(dòng)者的日常工作進(jìn)行監(jiān)視時(shí)，要把握好度，切忌逾邊越界。在追求效率和收益的同時(shí)，也要充分考慮勞動(dòng)者的真實(shí)情緒和接受程度，避免過度使用，更要規(guī)避由此造成的員工隱私權(quán)等一系列基本權(quán)利的受損。

陸敬波上海江三角律師事務(wù)所主任，上海律協(xié)資產(chǎn)管理與財(cái)務(wù)委員會(huì)副主任、勞動(dòng)與社會(huì)保障業(yè)務(wù)研究委員會(huì)主任、全國律協(xié)勞動(dòng)與社會(huì)保障法專業(yè)委員會(huì)副主任，上海市政協(xié)第十三屆常委、上海市法學(xué)會(huì)勞動(dòng)法研究會(huì)副會(huì)長業(yè)務(wù)方向：勞動(dòng)與社會(huì)保障法

李晶晶上海江三角律師事務(wù)所實(shí)習(xí)人員