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病假材料有瑕疵是否影響病假效力？ 以兩個(gè)案例的對(duì)比分析為視角

2017年第12期    作者:文│彭振華    閱讀 10,255 次

病假管理一直是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中面臨的難題。一方面，勞動(dòng)者的病假休息是其法定權(quán)利；另一方面，也有勞動(dòng)者通過(guò)“泡病假”甚至“虛假病假”來(lái)實(shí)現(xiàn)一定目的。因此，對(duì)病假申請(qǐng)程序和病假材料予以規(guī)范來(lái)防止和控制“泡病假”、“虛假病假”就成為很多用人單位的選擇。然而，從司法實(shí)踐的角度來(lái)看，用人單位的這種做法是否有效？能否得到法院的認(rèn)可？本文通過(guò)兩個(gè)案例的比較，嘗試對(duì)此進(jìn)行分析。

 

案情

一   2014年，黃某進(jìn)入A公司工作。

2015年1月開(kāi)始黃某先后提交了三份疾病證明書(shū)，疾病診斷分別為先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)，并提供相應(yīng)檢查報(bào)告。

公司認(rèn)為，黃某請(qǐng)的是病假，但提供的是常規(guī)的檢查報(bào)告，并不能說(shuō)明身體不適需要請(qǐng)假，故要求黃某提供病歷本、發(fā)票和診斷報(bào)告等相關(guān)材料。

2015年3月6日、3月12日，公司兩次通知黃某，限三個(gè)工作日內(nèi)提供相應(yīng)材料，否則按曠工處理。

3月13日，公司招錄新成員周某，填補(bǔ)黃某的職位空缺。

3月23日黃某申請(qǐng)仲裁，要求A公司支付2月的病假工資。仲裁裁決支持了黃某的請(qǐng)求，公司向上海一中院申請(qǐng)撤銷此裁決，未被支持。

3月26日，A公司以黃某曠工為由解除勞動(dòng)合同。

同年4月9日，黃某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張A公司違法解除勞動(dòng)合同，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。    本案經(jīng)仲裁、一審、二審，最終上海一中院認(rèn)定A公司解除違法，但黃某的崗位已有人替代，勞動(dòng)關(guān)系在客觀上已無(wú)法恢復(fù)履行，故判決A公司支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)賠償金。

案

例

二   張某與B公司訂立了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

2014年8—9月，張某先后在上海三家醫(yī)院以“高血壓”、“心臟病”為病情開(kāi)具病假單要求休息。因張某未能向B公司提交其中一家醫(yī)院就診的掛號(hào)和醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)，公司要求補(bǔ)齊單據(jù)才能認(rèn)可其作為病假處理，但張某未能提交。

2014年9月25日，張某以江蘇某醫(yī)院門(mén)診的病假單為由向B公司辦理病假三個(gè)月手續(xù)，公司未予準(zhǔn)許。

10月8日，B公司再次以掛號(hào)信的形式向張某發(fā)出第二次通知，并告知如果擅自不來(lái)上班按曠工處理。

2014年10月17日，公司以張某多次催交不提交病假補(bǔ)充材料、外地非急診病假單為由，認(rèn)為張某的行為構(gòu)成曠工。并根據(jù)員工手冊(cè)的相關(guān)規(guī)定解除與張某的勞動(dòng)合同。B公司的《員工手冊(cè)》規(guī)定：“填寫(xiě)‘假期申請(qǐng)單’，并在病假結(jié)束后48小時(shí)內(nèi)將附區(qū)級(jí)以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號(hào)單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件交至人力資源部。”    本案經(jīng)仲裁、一審、二審，最終上海二中院駁回了張某的請(qǐng)求，認(rèn)定B公司解除合法。

思考

上述兩個(gè)案例對(duì)比可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，同樣是未能按照用人單位的要求提交病假的補(bǔ)充證據(jù)，前一個(gè)案例中，上海一中院認(rèn)可了勞動(dòng)者病假單的效力；而在后一個(gè)案例中，上海二中院則認(rèn)為勞動(dòng)者病假材料存在瑕疵，用人單位解除合法。

對(duì)于這個(gè)差異，一方面或許是不同法院之間自由裁量權(quán)的區(qū)別，但最主要的原因仍在于這兩個(gè)案例本身的差異性。通過(guò)分析這些差異，我們可以更好地理解法院對(duì)病假材料審查的關(guān)注點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)用人單位日常HR工作有所啟發(fā)和幫助。

差異

1.勞動(dòng)者的病情不一樣

案例1中，黃某的病情是“先兆流產(chǎn)、先兆晚期流產(chǎn)及先兆早產(chǎn)”。而在案例2中，張某的病情是“高血壓及心臟病”。雖然不能說(shuō)案例1的病情就一定比案例2更嚴(yán)重，但從目前的司法實(shí)踐來(lái)看，女職工尤其是三期女職工的確受到法律更重點(diǎn)的保護(hù)。

2.公司是否在規(guī)章制度中明確規(guī)定了病假申請(qǐng)所需的材料

案例1中，A公司的規(guī)章制度中并沒(méi)有明確規(guī)定員工請(qǐng)病假需要提交相關(guān)材料以及材料的范圍。而在案例2中，B公司的《員工手冊(cè)》中明確規(guī)定，員工請(qǐng)病假需要提交區(qū)級(jí)以上醫(yī)院（急診除外）的病假單原件、掛號(hào)單、病歷卡和醫(yī)藥費(fèi)復(fù)印件。

3.公司的處理節(jié)奏不一樣

案例1中，黃某從1月開(kāi)始連續(xù)請(qǐng)病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黃某其提交的病假申請(qǐng)材料并不符合條件，3月12日第二次通知補(bǔ)齊材料，3月26日解除合同。

而案例2 中，對(duì)于張某第三份病假申請(qǐng)，B公司當(dāng)即告知其應(yīng)按照公司規(guī)章制度補(bǔ)齊材料，否則不予認(rèn)可；9月25日的病假申請(qǐng)，亦當(dāng)面告知公司只認(rèn)可外地急診病假單及相關(guān)材料，對(duì)于其病假申請(qǐng)不認(rèn)可。同時(shí)，在10月8日，B公司又進(jìn)行了再次催告。其后才做出解除決定。

上述對(duì)比可以看出，A公司在前期處理緩慢后期又加速處理，這種處理方式容易讓裁審部門(mén)對(duì)合理性有所質(zhì)疑。

4.是否存在與本案相關(guān)的生效法律文書(shū)

案例1中，存在生效的法律文書(shū)（勞動(dòng)仲裁裁決）支持了黃某2015年2月的病假工資。由于黃某的病情具有連續(xù)性，該法律文書(shū)也就對(duì)黃某的病假真實(shí)性進(jìn)行了確認(rèn)。由于司法實(shí)踐中，后續(xù)的判決文書(shū)不能與此前已經(jīng)生效的法律文書(shū)相沖突，因此在病假真實(shí)性已經(jīng)被確認(rèn)的情況下，A公司的解除自然存在問(wèn)題。

而案例2中，則沒(méi)有這方面的問(wèn)題。

啟示

1.用人單位是否有拒絕員工病假的權(quán)利

勞動(dòng)部、國(guó)務(wù)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易辦公室、衛(wèi)生部、國(guó)家工商行政管理局、中華全國(guó)總工會(huì)聯(lián)合下發(fā)的勞險(xiǎn)字[1992]14號(hào)《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知》規(guī)定：“對(duì)于醫(yī)院開(kāi)具的傷病診斷證明建議傷病職工休息的，企業(yè)經(jīng)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)部核實(shí)情況后要嚴(yán)格審批。”

從規(guī)定來(lái)看，用人單位似乎可以拒絕員工的病假申請(qǐng)。但目前的實(shí)務(wù)操作中，普遍認(rèn)為只要員工提交的病假材料沒(méi)有問(wèn)題，也沒(méi)有違反公司的請(qǐng)假流程，原則上用人單位不能拒絕員工的病假申請(qǐng)。

2.用人單位能否要求員工提交病假補(bǔ)充材料，以及如何確定補(bǔ)充材料的范圍

在病假材料中，醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病情證明單（病假單）是最核心的材料，但是目前的司法實(shí)踐中也普遍會(huì)支持用人單位要求病假員工提供補(bǔ)充材料的做法。但需要注意的是，首先用人單位的這個(gè)要求應(yīng)有明確的規(guī)章制度依據(jù)，否則可能不會(huì)被支持。其次，應(yīng)注意對(duì)特殊員工合理處理，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為沒(méi)有補(bǔ)充材料就不構(gòu)成病假。

一般認(rèn)為，病假單之外，用人單位可以要求員工提供掛號(hào)、就診、病歷卡以及收費(fèi)相關(guān)材料，以證明病情及就診的真實(shí)性。但由于這些材料尤其是病歷卡，存在涉及員工隱私的信息，用人單位應(yīng)注意合理使用和保密義務(wù)。

3.用人單位能否要求提交指定醫(yī)院的病假單

指定醫(yī)院有利于用人單位對(duì)病假單進(jìn)行管理，但同時(shí)也需要注意對(duì)勞動(dòng)者就近就醫(yī)權(quán)利的保障。兩者平衡處理，傾向認(rèn)為，用人單位不應(yīng)指定具體的醫(yī)院，但可對(duì)醫(yī)院的層級(jí)（如三級(jí)甲等）提出要求。如案例2中，B公司要求“區(qū)級(jí)以上醫(yī)院”就得到了法院的支持。同時(shí)，應(yīng)注意對(duì)特殊情況的處理，如出現(xiàn)急診、外出出差等情況，應(yīng)允許勞動(dòng)者就近治療。

 

彭振華

上海江三角律師事務(wù)所高級(jí)合伙人，上海律協(xié)勞動(dòng)法業(yè)務(wù)研究委員會(huì)委員。

業(yè)務(wù)方向：勞動(dòng)法。