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2022年12月7日，國務(wù)院應(yīng)對(duì)新型冠狀病毒感染疫情聯(lián)防聯(lián)控機(jī)制綜合組發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化落實(shí)新冠肺炎疫情防控措施的通知》。12月26日，《關(guān)于對(duì)新型冠狀病毒感染實(shí)施“乙類乙管”的總體方案》（以下簡稱為“《總體方案》”）指出，“2023年1月8日起，對(duì)新型冠狀病毒感染實(shí)施‘乙類乙管’。依據(jù)傳染病防治法，對(duì)新型冠狀病毒感染者不再實(shí)行隔離措施，不再判定密切接觸者；不再劃定高低風(fēng)險(xiǎn)區(qū)”等政策要求。致此，《總體方案》以及相關(guān)配套文件的發(fā)布代表著歷時(shí)近三年的新冠疫情防控進(jìn)入了新的階段，而自12月初起我們陸續(xù)收集到了許多顧問單位提出的有關(guān)疫情防控措施放開后的勞動(dòng)用工問題。
在此，筆者擬選擇近來顧問單位比較關(guān)注的問題結(jié)合當(dāng)前已發(fā)布的政策性文件作簡要的分享。
一、原本新冠疫情防控文件中有關(guān)工資發(fā)放的相關(guān)規(guī)定將不再適用
（一）自2023年1月8日起，員工感染新冠后，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)病假工資
根據(jù)原有的疫情防控政策，在新冠病毒實(shí)施“乙類甲管”期間，根據(jù)《傳染病防治法》第四十一條規(guī)定，“對(duì)已經(jīng)發(fā)生甲類傳染病病例的場所或者該場所內(nèi)的特定區(qū)域的人員，所在地的縣級(jí)以上地方人民政府可以實(shí)施隔離措施，……在隔離期間，實(shí)施隔離措施的人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報(bào)酬?！币虼烁鶕?jù)原有政策，由醫(yī)療機(jī)構(gòu)或政府依法對(duì)新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者等實(shí)施隔離措施，導(dǎo)致勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)按正常勞動(dòng)支付其在隔離期間的工資。
而根據(jù)《總體方案》自2023年1月8日起，對(duì)新型冠狀病毒感染實(shí)施“乙類乙管”。依據(jù)傳染病防治法，對(duì)新型冠狀病毒感染者不再實(shí)行隔離措施，不再判定密切接觸者。因此原有防控政策的適用依據(jù)不復(fù)存在，用人單位將不再需要全額支付勞動(dòng)者隔離期間的工資。
但是，若員工因感染新冠需要居家自我照護(hù)或就醫(yī)治療的，仍然依法享有病假，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》的規(guī)定，“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！?/span>
（二）病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)
那么病假工資應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算呢？以上海市的規(guī)定為例，上海市人社局發(fā)布的病假工資計(jì)算公式如下：
病假工資=計(jì)算基數(shù)÷月計(jì)薪天數(shù)×計(jì)算系數(shù)×病假天數(shù)
其中，月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月＝21.75天（*全年雙休日共104天），因此計(jì)算病假工資需要明確三要素——計(jì)算基數(shù)、計(jì)算系數(shù)、病假天數(shù)。
1. 計(jì)算基數(shù)
根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，病假工資的計(jì)算基數(shù)以用人單位與勞動(dòng)者的約定為準(zhǔn)，若無明確約定的則以按勞動(dòng)者正常出勤月工資的70%確定。
2. 計(jì)算系數(shù)
根據(jù)《上海市勞動(dòng)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公告》規(guī)定，職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資計(jì)算系數(shù)為：
連續(xù)工齡 |
計(jì)算系數(shù) |
不滿2年 |
60% |
滿2年不滿4年 |
70% |
滿4年不滿6年 |
80% |
滿6年不滿8年 |
90% |
滿8年及以上 |
100% |
職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資計(jì)算系數(shù)為：
連續(xù)工齡 |
計(jì)算系數(shù) |
不滿1年 |
40% |
滿1年不滿3年 |
50% |
滿3年及以上 |
60% |
3. 病假天數(shù)
職工疾病或非因工負(fù)傷病假天數(shù)應(yīng)按實(shí)際休假天數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。
另外，企業(yè)需要注意的是，結(jié)合前述三要素綜合計(jì)算得到病假工資后，還需要注意根據(jù)《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知》規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。
（三）居家辦公的員工用人單位應(yīng)給予員工正常工資標(biāo)準(zhǔn)
盡管在員工感染新冠病毒居家治療或就醫(yī)治療時(shí)，企業(yè)可按照病假工資標(biāo)準(zhǔn)支付員工病假期間的工資，但是若企業(yè)安排員工進(jìn)行居家辦公或遠(yuǎn)程辦公的，仍然應(yīng)當(dāng)正常支付其工資。根據(jù)2022年12月26日發(fā)布生效的《最高人民法院關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》，用人單位安排勞動(dòng)者通過居家辦公或者靈活辦公等方式提供正常勞動(dòng)，勞動(dòng)者請(qǐng)求按正常工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法支持。
二、員工的病假證明問題
除了員工陽性居家的工資發(fā)放問題外，如何要求員工提供有關(guān)新冠感染的病假證明也是企業(yè)集中關(guān)心的另一大問題。員工申請(qǐng)病假時(shí)，企業(yè)有權(quán)要求員工提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的病假證明，但是在當(dāng)前形勢下若員工感染新冠病毒，可能會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)展為高燒乏力癥狀，并且當(dāng)前醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的工作壓力也非常巨大，要求員工必須前往醫(yī)療機(jī)構(gòu)開具病假證明顯然具有一定難度。
因此，在沒有進(jìn)一步政策明確或人民法院發(fā)布針對(duì)性解答的前提下，筆者認(rèn)為企業(yè)可以與員工協(xié)商合理的證明方式。比如，如果企業(yè)認(rèn)為僅依據(jù)“抗原檢測”結(jié)果不足以證明員工確實(shí)感染新冠病毒的，可以與員工協(xié)商通過視頻、抗原檢測結(jié)合的方式替代醫(yī)療結(jié)構(gòu)的病假證明，或者要求員工請(qǐng)假超過合理天數(shù)時(shí)，再要求其提供醫(yī)療機(jī)構(gòu)的相關(guān)證明。另一方面，《總體方案》要求“在社區(qū)保留足夠的便民核酸檢測點(diǎn)，保證居民‘愿檢盡檢’需求”，因此對(duì)于有能力的員工也可以通過有效的核酸陽性證明其確有病假需要。
從員工的病假證明問題延伸，顧問單位還提出過如下問題：若員工是新冠感染者的同住人或密接者，員工是否可以自我居家隔離，工資應(yīng)如何發(fā)放？員工是否有權(quán)以同事陽性為由拒絕提供勞動(dòng)？
對(duì)于以上兩種問題，根據(jù)《總體方案》自2023年1月8日起不再實(shí)行隔離，不再認(rèn)定密切接觸者的規(guī)定，員工將無法以密接為由實(shí)行隔離并要求全額支付工資。若員工因接觸新冠感染者而感染新冠病毒的，其可以申請(qǐng)病假并取得病假工資。否則，若員工既不符合病假情形，也不能通過居家辦公等方式正常提供勞動(dòng)的，可能構(gòu)成曠工。
三、企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注意承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)
（一）企業(yè)仍然需要承擔(dān)必要的傳染病報(bào)告、防護(hù)義務(wù)
根據(jù)《傳染病防治法》第三十一條規(guī)定，“任何單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)傳染病病人或者疑似傳染病病人時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向附近的疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)或者醫(yī)療機(jī)構(gòu)報(bào)告。”同時(shí)，根據(jù)《重點(diǎn)人群、重點(diǎn)機(jī)構(gòu)、重點(diǎn)場所新型冠狀病毒感染“乙類乙管”防控指引》的規(guī)定，“黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位切實(shí)履行疫情防控主體責(zé)任，做好疫情流行期間疫情應(yīng)對(duì)?！币虼?，企業(yè)仍然需要承擔(dān)必要的報(bào)告、防護(hù)義務(wù)。
由此衍生出企業(yè)可能同樣關(guān)注的一個(gè)問題，若員工感染新冠病毒，企業(yè)是否有權(quán)拒絕其現(xiàn)場上班？筆者認(rèn)為，企業(yè)基于避免內(nèi)部傳染導(dǎo)致企業(yè)停工停產(chǎn)的理由，是可以拒絕感染新冠病毒的員工現(xiàn)場上班的。但在此情況下，企業(yè)可能需要與員工就薪資待遇問題協(xié)商一致，比如企業(yè)可以與員工協(xié)商安排居家辦公、年休假或者調(diào)休等方式，保證員工正常的工資支付。
（二）企業(yè)仍然需要保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益
盡管在新冠病毒感染實(shí)施“乙類乙管”后，“乙類甲管”期間對(duì)于勞動(dòng)者的一些保護(hù)性規(guī)定不再適用，但是企業(yè)仍然應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法等法律法規(guī)的規(guī)定保障勞動(dòng)者的基本合法權(quán)益。比如，感染新冠病毒的員工存在《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的醫(yī)療期情形的，則企業(yè)不得依照第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
綜上，新冠病毒防控即將于2023年1月8日進(jìn)入新的階段，適用新的防控政策，也將會(huì)產(chǎn)生新的勞動(dòng)用工問題。未來，政府部門以及人民法院也一定會(huì)出臺(tái)進(jìn)一步的政策解讀幫助穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系。以上內(nèi)容是筆者結(jié)合當(dāng)前已經(jīng)發(fā)布的政策文件對(duì)于現(xiàn)階段勞動(dòng)用工問題展開的思考。對(duì)于企業(yè)來說，如何平衡企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定將會(huì)是未來一段時(shí)間內(nèi)的難題，希望本文的分享能為企業(yè)用工管理提供一定參考。
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