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企業(yè)大多會(huì)通過建立績效考核制度，衡量、評(píng)估員工的業(yè)績或者工作成果，并作為員工薪酬、獎(jiǎng)金乃至股票期權(quán)的分配依據(jù)，從而推動(dòng)員工更為積極地提供勞動(dòng)，增加企業(yè)利潤。而在此過程中，部分績效考核政策較為“激進(jìn)”的企業(yè)往往會(huì)采取“末位淘汰制”的考核策略，對(duì)績效考核成果排名靠后的員工調(diào)崗調(diào)薪，甚至解除勞動(dòng)合同，這在實(shí)踐中引發(fā)了諸多的勞動(dòng)糾紛。然而，在實(shí)踐中對(duì)于“末位淘汰制”并無非常明確的法律、法規(guī)規(guī)定，企業(yè)究竟能否適用、如何適用“末位淘汰制”，筆者擬從法院的過往判例歸納、總結(jié)相關(guān)建議，供企業(yè)參考。

一、“末位淘汰”并非用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形

在實(shí)踐中幾乎不可見用人單位以“末位淘汰制”為由，與績效考核居于末位的員工單方解除勞動(dòng)合同的案例。《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位方可依法解除勞動(dòng)合同。而員工績效考核居于末位顯然并不等價(jià)于員工不能勝任工作，且即使員工不能勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，而非解除勞動(dòng)合同。

因此，在實(shí)踐中，企業(yè)采取“末位淘汰制”對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪是許多案件真正的爭議焦點(diǎn)，筆者接下來將根據(jù)幾個(gè)案例進(jìn)行討論。

二、企業(yè)對(duì)“末位淘汰”的員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪的合法性應(yīng)綜合審查

（一）（2017）蘇05民終450號(hào)戴為軍與臺(tái)玻長江玻璃有限公司追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

該案是關(guān)于“末位淘汰制”的最高人民法院公報(bào)案例，在該案審理中，人民法院查明：雙方勞動(dòng)合同中約定，公司根據(jù)工作需要，按照誠信原則，可依法變動(dòng)戴為軍的工作崗位，戴為軍接受臺(tái)玻長江玻璃有限公司所給予職務(wù)調(diào)整和變動(dòng)等。公司的《員工工作規(guī)則》員工考核規(guī)定，員工平時(shí)有優(yōu)良行為表現(xiàn)或不良行為時(shí)，由各單位負(fù)責(zé)人以書面通知人事單位記錄……將作為升職、調(diào)職之依據(jù)。公司曾發(fā)布人員配置相關(guān)公告，涉及年度根據(jù)季度獎(jiǎng)考績排名，最后10%予以降職處理等。而戴為軍因考核排名倒數(shù)第五名，符合前述降職處理的情形，被公司決定降職降薪處理，戴為軍不服公司決定并最終訴諸法院。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)者排名末位與勞動(dòng)者不能勝任工作崗位之間并無必然聯(lián)系，故用人單位根據(jù)末位淘汰制解除勞動(dòng)關(guān)系違反法律規(guī)定。但在除解除勞動(dòng)關(guān)系情形之外，末位淘汰制并非當(dāng)然違法。

用人單位依據(jù)末位淘汰制對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，對(duì)排名靠后的員工采取調(diào)崗調(diào)薪等措施，是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的重要內(nèi)容，只要該調(diào)崗調(diào)薪行為是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的合理需要，且不違反法律規(guī)定和單位依法制定的規(guī)章制度，勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)崗調(diào)薪行為違法的，人民法院不予支持。

（二）（2016）滬02民終258號(hào)王某訴上海江森汽車金屬零部件有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

該案被登載于《人民司法·案例》2020年第20期，法院認(rèn)為雙方勞動(dòng)合同明確約定在勞動(dòng)者不能勝任當(dāng)前工作的情況下，用人單位可以調(diào)整其工作崗位，在用人單位已提供月度績效考核表、員工改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃書等證據(jù)充分證明調(diào)崗的合理性，且在勞動(dòng)者調(diào)崗后工資福利待遇相應(yīng)予以調(diào)整無不妥之處的情況下，勞動(dòng)者主張?jiān)撜{(diào)薪調(diào)崗行為違法的，人民法院不予支持。

從以上兩個(gè)案例可以看出，在司法實(shí)踐中，人民法院并不對(duì)“末位淘汰制”持全盤否定的態(tài)度，而是在尊重企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的前提下，綜合審查企業(yè)行為是否合法、是否合理。如果企業(yè)在勞動(dòng)合同中明確約定，企業(yè)有權(quán)根據(jù)工作需要對(duì)員工職務(wù)、薪資進(jìn)行調(diào)整，“末尾淘汰”的企業(yè)制度也依法經(jīng)過了民主程序，同時(shí)在調(diào)崗調(diào)薪的過程中也提供了充分的依據(jù)，足以佐證調(diào)崗調(diào)薪的合理性，這種調(diào)崗調(diào)薪行為往往能夠得到法院的支持。

相反，如果企業(yè)不能充分舉證其調(diào)崗調(diào)薪或解除勞動(dòng)合同的合法依據(jù)，則將可能被認(rèn)定為違反調(diào)崗調(diào)薪或違法解除勞動(dòng)合同。比如，（2019）陜10民終683號(hào)案中，用人單位同樣依據(jù)“末位淘汰制”最終與員工解除了勞動(dòng)合同，但因用人單位未能指出員工考核的不合格之處，被法院認(rèn)為用人單位所謂“考核居于末位”本質(zhì)上就是“末位淘汰”，其目的在于解除勞動(dòng)關(guān)系，并非是為了正常行使單位的用人管理權(quán)。同樣在（2021）吉01民終5876號(hào)案中，用人單位根據(jù)未實(shí)際考核的培訓(xùn)情況直接判斷勞動(dòng)者不能勝任工作進(jìn)而解除勞動(dòng)合同的，法院認(rèn)為屬于單方面違法解除。

三、思考與總結(jié)

企業(yè)制定績效考核制度，通過“獎(jiǎng)優(yōu)懲劣”的方式對(duì)員工的職務(wù)、崗位與薪資等進(jìn)行調(diào)整是屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，法院在審理案件的過程中也會(huì)充分考慮這一點(diǎn)，因此法院會(huì)對(duì)企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)進(jìn)行更嚴(yán)格的審查。為了避免相關(guān)的勞動(dòng)爭議風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)可以在事前、事中、事后作好處置方案與策略，比如企業(yè)可以在勞動(dòng)合同或員工手冊(cè)相關(guān)文件中明確企業(yè)可根據(jù)工作需要、績效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪；在績效考核過程中制定合理且明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過相應(yīng)的民主協(xié)商程序，并保留影響員工績效考核結(jié)果的相關(guān)依據(jù)；在績效考核結(jié)果出具后，制作明確的績效考核表或?qū)T工提出書面的改動(dòng)建議等，以確保企業(yè)依據(jù)績效考核制度對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪全過程的合規(guī)、可追溯。