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案情介紹

女職工石某于2012年8月19日進入位于上海的A公司工作，雙方簽訂期限至2015年8月18日的勞動合同（對此雙方存在爭議）。2013年7月30日，女職工石某以與領(lǐng)導有矛盾為由提出辭職，其離職時間為2013年8月4日。2013年8月2日，石某向勞動仲裁委員會提出申請，要求裁決A公司向其支付2012年8月19日至2013年7月30日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額29708.79元。

仲裁階段，A公司出具一份其與石某簽訂的勞動合同，但石某否認合同上的簽字為其所簽，并稱是在仲裁時才第一次看到此合同。A公司稱勞動合同在石某入職時已提供給她，其在填寫完合同首部的個人信息后聲稱要將合同帶回家給家人過目，之后上交的就是已簽署的合同，但A公司不能確定是否為石某本人簽署。仲裁委員會遂裁決A公司向石某支付上述期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額29039.10元。

A公司不服該裁決，遂向法院起訴，請求判決不向石某支付前述雙倍工資差額。

審理經(jīng)過

在本案一審庭審過程中，A公司依然提供了其與石某的勞動合同，基于A公司表示石某簽署勞動合同時非面簽，法院對該證據(jù)不予確認。

A公司同時還提供了載有石某信息的人員信息登記表、銀行存折確認單、工資存折復印件、身份證復印件、最高學歷復印件以及員工手冊確認書。經(jīng)質(zhì)證，石某確認該人員信息登記表的真實性，確認該表格前半部分“聲明”一欄的應(yīng)聘者簽名、日期均系其朋友代為填寫；“以下由公司填寫”一欄處的員工簽名、日期為石某自己書寫，并且石某所在部門的經(jīng)理趙某簽名署期予以確認。石某同時確認向A公司提供了表格“各項存檔材料欄”中的各類資料，包括簽署過的員工手冊確認書、工資存折復印件、身份證復印件及最高學歷復印件等存檔材料，但勞動合同除外。然而人員信息表中前述各項資料前均已打“√”，包括勞動合同。法院對該組證據(jù)的真實性予以確認，對于石某關(guān)于各項存檔資料前的“√”為A公司事后添加的主張不予采信。

結(jié)合A公司為石某支付工資、為其繳納社會保險費、代扣代繳個人所得稅的事實，法院認為A公司不存在不與石某簽訂勞動合同的故意，勞動合同上的員工簽名處非石某簽名不影響石某已經(jīng)確認雙方之間簽訂了勞動合同的事實，據(jù)此，法院支持了A公司的訴請、判決A公司不向石某支付雙倍工資。

爭議焦點

本案的爭議焦點不再局限于公司A是否與勞動者石某簽訂了勞動合同，而是著眼于判斷公司A作為用人單位是否存在主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形。

法律評析

本案判決中，法院雖然對公司A提供的勞動合同不予確認，但是卻對公司A提供的人員信息登記表及公司依法向石某支付工資、繳納社會保險費、代扣代繳個人所得稅等事實予以確認；而對石某一方面承認在人員信息登記表簽字的真實性，另一方面又否認人員信息登記表上呈現(xiàn)事實這一前后矛盾的主張不予采信，最終認定A公司作為用人單位，不存在不與勞動者石某簽訂勞動合同的故意，勞動者石某實際已確認與A公司之間簽訂了勞動合同的事實。從而法院判決支持A公司不向石某支付雙倍工資的訴請。

這一判決與上海市高級人民法院民一庭發(fā)布的《勞動爭議案件若干問題的解答》對于勞動者采取不當手段惡意請求支付雙倍工資差額如何處理的問題的解答意見是一致的，即勞動者關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)的成立要件之一是用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同。

案件啟示
1、立法和司法的有機統(tǒng)一的趨勢
    《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當對勞動者每月支付二倍的工資。法條并未直接規(guī)定“未與勞動者訂立書面勞動合同的”主觀要件，而在《勞動合同法》頒布實施之后的司法實踐中，關(guān)于簽訂勞動合同的爭議也往往是圍繞著用人單位和勞動者之間是否簽訂了真實、合法的勞動合同。如果用人單位不能提供勞動合同（或者提供的勞動合同被認定為非勞動者簽署），那么其往往面臨著敗訴，需要向勞動者支付雙倍工資。

然而，通過前述判決可以看出，對于未簽署書面勞動合同所致雙倍工資請求權(quán)的勞動爭議案件，判斷勞動者是否有請求權(quán)、用人單位是否需要承擔支付雙倍工資的責任，司法審判的著力點不再是簡單判斷用人單位是否與勞動者簽訂了真實、合法的勞動合同，而是遵循《勞動合同法》強調(diào)用人單位須與勞動者簽訂勞動合同的立法原意，綜合考慮用人單位是否存在主觀上不與勞動者簽訂勞動合同的故意、實際履行勞動合同的情形；勞動者是否存在找替身代簽合同以獲取不當利益的情形。
2、仲裁和法院的區(qū)別

本案在勞動仲裁階段，勞動仲裁委員會支持了石某請求A公司支付雙倍工資的申請，其僅考慮了勞動合同非石某本人簽署這一因素，從而認定A公司與石某之間未簽訂書面勞動合同，因此A公司需承擔雙倍工資支付責任。并且其在裁決具體的支付金額時，忽略了《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，將本應(yīng)從用工之日起超過一個月起算的雙倍工資直接裁決為從用工之日起計算。

A公司在仲裁裁決不利的情況下，果斷提出起訴，通過有力的舉證，訴請最終獲得了法院的支持。

結(jié)合承辦勞動爭議案件的經(jīng)驗，我們認為相較于勞動仲裁，法院審判的專業(yè)度更高，考證過程也更為客觀。因此建議用人單位在勞動仲裁裁決不利的情形下，切勿輕易放棄訴訟的權(quán)利，而應(yīng)該基于對實際情況的客觀考量，勇于提起訴訟，以維護自身的合法權(quán)益。
3、用人單位精細化管理的必要性

通過前述案例評析，可以看出A公司在審判階段提出的石某的人員信息登記表可謂是決定案件勝訴的關(guān)鍵證據(jù)。正是通過對于該證據(jù)的采納認可，法院認定A公司并不存在故意不與石某簽訂書面勞動合同的情形。而該證據(jù)用人單位在勞動仲裁階段未予提供，而是在律師的搜證指導下找到的。但不可否認的是，正是由于A公司在日常的人事管理中做到了規(guī)范化、細致化，才得以在勞動者不承認簽訂了勞動合同（可能存在找人代簽情形）的困境中尋到一線生機。
4、和諧勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)：合法用工

本案的一審判決尚未生效，勞動者是否會提起上訴我們也不得而知，撇開勞動者提起勞動仲裁的初衷不談，用人單位在履行勞動合同方面可以說是問心無愧，按時向勞動者支付工資、依法為其繳納社會保險費、代扣代繳個人所得稅，無論勞動者是否承認用人單位與其訂立了書面勞動合同，用人單位均不存在損害勞動者權(quán)益的情形?？梢哉f，合法用工始終是和諧勞動關(guān)系建立的基礎(chǔ)。
5、律師辦案的啟示

通過本案訴訟事宜的辦理，我們認為律師在承辦案件時應(yīng)該宏觀把握立法原意，全面收集相關(guān)證據(jù)。本案中，律師收集并向法庭提供了包括證明用人單位依法支付工資、依法繳納社會保險、依法代扣代繳個人所得稅、依法與其他同時期員工簽訂的勞動合同等，綜合證明用人單位守法用工，不具違法故意，加強了法官的心證，且在此基礎(chǔ)上提交的《員工個人信息表》為法官做出判決提供了書面依據(jù)。此外，在把握宏觀的基礎(chǔ)上，注重細節(jié)亦為本案打開了突破口，例如本案律師就是通過對比勞動者在勞動仲裁申請書、勞動合同以及人員信息表的字跡的異同，在庭審中使得勞動者被動承認了其在人員信息表上的簽名。正可謂是“魔鬼藏于細節(jié)之中”，只有將有利的證據(jù)緊密結(jié)合，才能鑄成劃破掩蓋真相迷霧的利劍。